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ISSN:
3073
-
1356
312
Articulo
.
Estrategias del teletrabajo y gestión laboral: caso de
estudio, personal administrativo en la empresa
ASOSERLIMUSON
Telework strategies and labor management: a case study of
administrative
staff at ASOSERLIMUSON company
Joyce Patricia
Tutivén Castro
1
,*
y
María Gabriela
Guevara Loayza
2
1
Universidad Estatal Península De Santa Elena
,
Ecuador
,
Santa Elena
;
https://orcid.org/0009
-
0009
-
4181
-
3976
2
Universidad Estatal Península De Santa Elena
,
Ecuador
,
Santa Elena
;
https://orcid.org/0009
-
0001
-
8390
-
6478
;
mguevara@upse.edu.ec
*
Correspondencia:
joyce.tutivencastro3709@upse.edu.ec
https://doi.org/10.70881/mcj/v4/n1/131
Resumen:
El teletrabajo se ha
consolidado como una modalidad laboral
estratégica en la gestión administrativa de las organizaciones, especialmente
en contextos caracterizados por la transformación digital y la necesidad de
flexibilidad operativa. En este marco, el presente estudio tuvo
como objetivo
determinar la incidencia de las estrategias de teletrabajo en la gestión laboral
del personal administrativo de la empresa ASOSERLIMUSON, considerando
las dimensiones tecnológica, organizacional y humana. La investigación
adoptó un enfoque m
ixto, de tipo descriptivo
–
correlacional, con un diseño no
experimental y transversal. La recolección de información se realizó
mediante la aplicación de una encuesta estructurada dirigida al personal
administrativo, complementada con entrevistas semiestruc
turadas a
informantes clave, lo que permitió obtener una comprensión integral del
fenómeno estudiado. El análisis se orientó a identificar cómo las estrategias
de teletrabajo influyeron en la planificación, organización, evaluación del
desempeño y desarrol
lo del talento humano, así como en aspectos
vinculados al bienestar emocional y la motivación laboral. Los resultados
aportaron evidencia empírica que contribuye al fortalecimiento de la gestión
laboral en entornos administrativos que incorporan modalidade
s de trabajo
remoto.
Palabras clave:
gestión del trabajo; organización del trabajo; personal
administrativo; tecnologías de la información; teletrabajo.
Abstract:
Teleworking has become a strategic work modality in the administrative
management of organiza
tions, particularly in contexts marked by digital
transformation and the need for operational flexibility. Within this framework, the
objective of this study was to determine the impact of teleworking strategies on the
labor management of the administrativ
e staff of the company ASOSERLIMUSON,
considering technological, organizational, and human dimensions. The research
adopted a mixed
-
methods approach, with a descriptive
–
correlational scope and a
non
-
experimental, cross
-
sectional design. Data collection was
conducted through a
structured survey administered to administrative personnel, complemented by semi
-
structured interviews with key informants, allowing for a comprehensive
understanding of the phenomenon under study. The analysis focused on identifying
h
ow teleworking strategies influenced work planning, organization, performance
evaluation, and human talent development, as well as aspects related to emotional
well
-
being and work motivation. The results provided empirical evidence that
Cita:
Tutivén Castro, J. P., &
Guevara Loayza, M. G. (2026).
Estrategias del teletrabajo y
gestión laboral: caso de
estudio, personal administrativo
en la empresa
ASOSERLIMUSON.
Multidiscip
linary Collaborative
Journal
,
4
(1), 312
-
326.
https://doi.org/10.70881/m
cj/v4/n1/131
Recibido:
05
/
02
/20
26
Revisado:
01
/
03
/20
26
Aceptado:
04
/
03
/20
26
Publicado:
0
6
/
03
/20
26
Copyright:
© 202
6
por los
autores
.
Este artículo es un
artículo de acceso abierto
distribuido bajo los términos y
condiciones de la
Licencia
Creative Commons, Atribución
-
NoComercial 4.0 Internacional.
(
CC BY
-
NC
)
.
(
https://creativecommons.org/li
censes/by
-
nc/4.0/
)
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313
contributes to stre
ngthening labor management in administrative environments that
implement remote work modalities.
Keywords:
administrative staff; information technologies; teleworking; work
management; work organization.
1.
Introducción
La transformación digital redefine de manera sostenida la estructura y organización del
trabajo en las instituciones públicas y privadas; no se limita a la incorporación de
herramientas tecnológicas, sino que implica ajustes en la forma en que se planifica
n,
coordinan y supervisan las actividades laborales. La expansión de plataformas
colaborativas, sistemas de gestión en línea y entornos virtuales de comunicación ha
modificado no solo la ejecución de tareas administrativas, sino también los mecanismos
de s
upervisión, coordinación y evaluación del desempeño. En este marco, tal como
señalan
Kniffin et al. (2021)
, los entornos laborales digitalizados transforman las
dinámicas de control, interacción y rendimiento, exigiendo nuevas formas de gestión
adaptadas
a contextos mediados por tecnología.
En este escenario, el teletrabajo deja
de ser una modalidad contingente para consolidarse como un modelo organizativo con
implicaciones estructurales en la gestión laboral.
En esta línea,
Messenger (2019)
explica que
el teletrabajo contemporáneo no representa simplemente un cambio
espacial, sino una reorganización profunda de las dinámicas productivas y de control
del trabajo. Esta perspectiva se complementa con los hallazgos de
Benavides & Silva
Peñaherrera (2022)
,
quienes evidencian que la efectividad del teletrabajo depende
menos del traslado físico de las funciones y más de la forma en que las organizaciones
regulan y estructuran esta modalidad.
En el ámbito internacional, la literatura científica coincide en que
el trabajo remoto exige
ajustes sustanciales en los modelos de gestión del empleo y en las prácticas de
dirección. En este sentido, tal como sostienen
Kniffin et al. (2021)
, la consolidación del
trabajo a distancia obliga a replantear los sistemas de co
ordinación, seguimiento y
liderazgo dentro de las organizaciones, especialmente cuando se adoptan esquemas
híbridos. De manera complementaria, según
Wei et al. (2024)
, las transformaciones en
la estructura del trabajo inciden directamente en el clima org
anizacional, el bienestar
psicológico y la satisfacción laboral, evidenciando que la implementación del teletrabajo
no puede analizarse únicamente desde la eficiencia operativa. Asimismo, en la línea de
Elamalki et al. (2024)
, la adaptación de los modelo
s de gestión resulta determinante
para sostener la motivación y el desempeño en contextos institucionales mediados por
tecnología. Estas aportaciones sitúan el fenómeno en una dimensión estructural que
trasciende el componente tecnológico y lo ubica dentro
del campo de la gestión
estratégica del talento humano.
En América Latina, la implementación del teletrabajo muestra particularidades
asociadas a procesos de modernización institucional aún en consolidación.
En este
contexto regional, según
Franco
-
López &
Uribe
-
Gómez (2022)
describen el teletrabajo
como una modalidad propia de contextos de transformación organizacional que requiere
coherencia normativa y rediseño de procesos para sostener su efectividad. En el plano
empresarial,
Bravo Bravo & Almeida Bla
cio (2024)
sostienen que la denominada “nueva
normalidad” impone desafíos estratégicos en la administración del personal,
especialmente en organizaciones de servicios donde coexisten funciones presenciales
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y remotas.
Este escenario evidencia que la adopc
ión del teletrabajo no garantiza
automáticamente mejoras en desempeño o eficiencia; por el contrario, su impacto
depende de la articulación entre recursos tecnológicos, lineamientos institucionales y
prácticas de supervisión. En coherencia con lo anterior,
tal como señalan
Elamalki et al.
(2024)
, la efectividad del trabajo en entornos organizacionales mediados por tecnología
se encuentra condicionada por la calidad de los sistemas de gestión y por la coherencia
entre estructura organizativa, liderazgo y m
ecanismos de evaluación del rendimiento.
Desde la perspectiva de la gestión del talento humano, el desempeño laboral se vincula
estrechamente con la claridad en la planificación, la organización de tareas y los
mecanismos de retroalimentación.
En este marc
o conceptual, según
Chiavenato (2020)
concibe la gestión laboral como un proceso integral que articula evaluación, desarrollo
y motivación del personal, mientras que
Dessler (2020)
enfatiza que los sistemas de
supervisión y control deben adaptarse a las nuevas modalidades de trabajo para
so
stener la productividad. En este marco, la calidad del clima organizacional adquiere
relevancia como variable mediadora entre las prácticas de gestión y el rendimiento
individual.
Aldaz Quinto (2022)
identifica una relación significativa entre clima
orga
nizacional y desempeño laboral, y
Crespo Crespo & Serrano
-
Moreno (2022)
confirman que factores estructurales del entorno institucional influyen directamente en
la estabilidad y eficacia del talento humano. De manera complementaria,
Palma Campos
et al. (2
023)
evidencian que, en entidades públicas latinoamericanas, la percepción de
coherencia organizativa fortalece el compromiso y la sostenibilidad institucional.
Estas consideraciones adquieren especial relevancia en organizaciones de servicios
con dinámi
cas mixtas, donde las actividades operativas requieren presencialidad y las
funciones administrativas pueden desarrollarse mediante esquemas remotos. En tales
contextos, el teletrabajo se integra a estructuras previamente diseñadas para la
presencialidad,
generando ajustes en la coordinación interdepartamental, en la
comunicación interna y en el seguimiento del desempeño. La coexistencia de
modalidades laborales plantea interrogantes sobre la forma en que las estrategias de
teletrabajo inciden en la gestión
laboral y en la percepción del personal respecto a su
desempeño y bienestar.
En este escenario se sitúa la empresa ASOSERLIMUSON, dedicada a la prestación de
servicios de mantenimiento, donde las funciones administrativas adoptan esquemas de
teletrabajo o
modalidades híbridas. Si bien la organización dispone de recursos
tecnológicos para sostener el trabajo remoto, resulta necesario examinar cómo estas
estrategias se articulan con los procesos de planificación, organización, evaluación del
desempeño y desa
rrollo del talento humano. La presente investigación tiene como
objetivo analizar la incidencia de las estrategias de teletrabajo en la gestión laboral del
personal administrativo de ASOSERLIMUSON, considerando las dimensiones
tecnológica, organizacional y
humana que intervienen en el desarrollo del trabajo
remoto.
2. Materiales y Métodos
La investigación se desarrolló bajo un enfoque mixto, integrando técnicas cuantitativas
y cualitativas con el propósito de analizar la relación entre las estrategias de te
letrabajo
y la gestión laboral del personal administrativo de la empresa ASOSERLIMUSON. La
elección de este enfoque respondió a la necesidad de abordar un fenómeno
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organizacional que involucra dimensiones objetivas
,
planificación, supervisión y
evaluación
del desempeño
,
y dimensiones subjetivas vinculadas a percepciones,
experiencias y prácticas laborales.
En este sentido, según
Chiavenato (2020)
sostiene
que la integración de datos cuantificables con información cualitativa permite una
comprensión más am
plia de los procesos de gestión del talento humano. Asimismo,
Franco
-
López & Uribe
-
Gómez (2022)
indican que el análisis del teletrabajo requiere
aproximaciones metodológicas que contemplen tanto variables estructurales como
factores organizativos.
Diseño
y tipo de investigación
El estudio fue de tipo descriptivo
–
correlacional, dado que se caracterizaron las
condiciones en que se implementaron las estrategias de teletrabajo y se examinó su
asociación con los procesos de gestión laboral, sin establecer relaciones de causalidad.
El
diseño fue no experimental y de corte transversal, ya que las variables se observaron
en su contexto natural y la recolección de datos se realizó en un único momento
temporal.
Campaña Lara et al. (2021)
señalan que este tipo de diseño resulta pertinente
en investigaciones organizacionales donde no es posible manipular las condiciones de
trabajo, especialmente en estudios aplicados sobre teletrabajo.
Población, muestra y muestreo
La población estuvo conformada por el personal administrativo de
ASOSERLIMUSON,
encargado de funciones de planificación, coordinación y registro de actividades
institucionales. Se trabajó con una muestra de 25 colaboradores administrativos que
mantenían vínculo laboral vigente al momento del estudio y que desempeñaban
f
unciones bajo modalidad de teletrabajo o esquema híbrido.
El muestreo fue no probabilístico por conveniencia, considerando la accesibilidad de los
participantes y su experiencia directa con el fenómeno estudiado. Se incluyó únicamente
al personal administr
ativo activo y se excluyó al personal operativo cuya labor requería
presencialidad permanente. También se excluyeron cuestionarios incompletos. Este
procedimiento se adoptó debido a las características reales de la organización y a la
naturaleza aplicada d
el estudio
(Campaña Lara et al., 2021)
.
Variables de estudio
Se analizaron dos variables principales:
•
Variable independiente: Estrategias de teletrabajo, abordada desde tres
dimensiones: tecnológica, organizacional y humana, en coherencia con los
plantea
mientos de
Benavides & Silva Peñaherrera (2022)
, quienes proponen
analizar el teletrabajo desde una perspectiva integral.
•
Variable dependiente: Gestión laboral del personal administrativo, estructurada
en tres dimensiones: planificación y organización, e
valuación del desempeño y
desarrollo del talento humano, conforme a los enfoques contemporáneos de
gestión descritos por
Chiavenato (2020)
.
La operacionalización de las variables permitió establecer correspondencia entre
dimensiones, indicadores e ítems
del instrumento de medición, garantizando coherencia
entre el marco conceptual y el proceso empírico.
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Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Para la obtención de información cuantitativa se utilizó la técnica de la encuesta,
mediante un cuestionar
io estructurado compuesto por 20 ítems cerrados con escala tipo
Likert de cinco niveles (1 = totalmente en desacuerdo; 5 = totalmente de acuerdo). El
instrumento fue diseñado en función de las dimensiones e indicadores definidos en la
matriz de operacional
ización.
Dessler (2020)
señala que las escalas estructuradas
resultan adecuadas para evaluar percepciones relacionadas con desempeño y prácticas
de gestión.
De forma complementaria, se aplicó una entrevista semiestructurada a informantes
clave del área a
dministrativa, seleccionados intencionalmente según su experiencia y
nivel de responsabilidad. Esta técnica permitió profundizar en aspectos organizativos y
emocionales asociados al teletrabajo, tal como recomienda
Eurofound (2022)
en
estudios sobre cond
iciones laborales en entornos remotos.
Validez y confiabilidad
La validez de contenido del cuestionario se estableció mediante juicio de expertos,
quienes evaluaron la claridad, coherencia y pertinencia de los ítems respecto a las
variables del estudio. Pa
ra determinar la confiabilidad se calculó el coeficiente alfa de
Cronbach, obteniéndose valores superiores a 0,80 tanto por variable como para el
instrumento total, lo que indicó una alta consistencia interna.
Fan et al. (2022)
destacan
que la verificaci
ón de confiabilidad resulta fundamental en estudios correlacionales
sobre desempeño laboral.
Procedimiento
El procedimiento se desarrolló en cuatro etapas:
•
Solicitud y obtención de autorización institucional;
•
Aplicación del cuestionario al personal adminis
trativo, garantizando anonimato y
confidencialidad;
•
Realización de entrevistas semiestructuradas;
•
Organización y análisis de los datos recolectados.
Los datos cuantitativos se procesaron mediante estadística descriptiva y correlacional.
Para analizar la re
lación entre variables se utilizó el coeficiente Rho de Spearman,
considerando que los datos provenían de escalas ordinales y que el tamaño muestral
era reducido. Este estadístico no paramétrico permitió estimar asociaciones
monotónicas sin asumir normalid
ad en la distribución de los datos, lo cual es coherente
con investigaciones organizacionales aplicadas
(Campaña Lara et al., 2021).
La información cualitativa se sistematizó mediante categorización temática, lo que
permitió complementar la interpretació
n de los resultados cuantitativos y fortalecer el
análisis integral del fenómeno, en concordancia con lo señalado por
Franco
-
López &
Uribe
-
Gómez (2022)
.
Consideraciones éticas
La participación fue voluntaria y se obtuvo consentimiento informado previo a
la
recolección de los datos. Se garantizó la confidencialidad de la información y el uso
exclusivo de los resultados con fines académicos. Este procedimiento se alineó con las
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recomendaciones éticas para estudios sobre condiciones de trabajo y gestión labo
ral en
contextos organizacionales
Eurofound (2022)
.
3.
Resultados
Los resultados se derivaron del análisis estadístico de los datos obtenidos mediante la
encuesta aplicada a 25 colaboradores administrativos, cifra que correspondió a la
totalidad del personal que cumplía con los criterios de inclusión establecidos en el
estudio. En este sentido, más que constituir una muestra reducida en términos
absolutos, el número de participantes representó prácticamente el universo accesible
del área
administrativa de la empresa ASOSERLIMUSON, lo que permitió trabajar con
información completa del grupo objeto de análisis y minimizar sesgos derivados de
selección parcial.
Dado que la investigación tuvo un alcance descriptivo
–
correlacional y se desarrol
ló en
un contexto organizacional específico, el interés no se centró en la generalización
estadística a poblaciones externas, sino en la comprensión rigurosa de la dinámica
interna de la institución.
Kniffin et al. (2021)
señalan que en estudios organiza
cionales
aplicados el tamaño muestral suele estar condicionado por la estructura real de la
entidad analizada, sin que ello invalide el análisis de asociaciones cuando se emplean
procedimientos estadísticos coherentes con las características de los datos.
En esta
línea, la utilización del coeficiente Rho de Spearman resultó metodológicamente
pertinente, al tratarse de un estadístico no paramétrico adecuado para muestras
pequeñas y escalas ordinales.
Además, la consistencia interna del instrumento alcanzó va
lores elevados de alfa de
Cronbach (superiores a 0,88), lo que evidenció estabilidad y confiabilidad en las
mediciones realizadas, fortaleciendo la solidez del análisis pese al tamaño del grupo
estudiado. De esta manera, el uso de 25 encuestas se justificó
tanto por la delimitación
contextual del estudio como por la coherencia entre diseño metodológico, tipo de datos
y técnicas estadísticas empleadas.
Estrategias de teletrabajo
El análisis descriptivo evidenció que la percepción global de las estrategias de
teletrabajo alcanzó una media general de 3,42 en una escala de cinco puntos, lo que
indicó una valoración moderadamente favorable por parte del personal administrativo.
La dimensión tecnológica presentó la media más elevada (M = 3,73; DE = 0,62), lo que
r
eflejó condiciones relativamente adecuadas en términos de disponibilidad de
dispositivos, conectividad y uso de plataformas digitales. En contraste, la dimensión
organizacional registró una media de 3,40 (DE = 0,58), mientras que la dimensión
humana obtuvo
la valoración más baja (M = 3,15; DE = 0,55), sugiriendo oportunidades
de mejora en aspectos vinculados a coordinación, bienestar emocional y autonomía
laboral
(Tabla 1).
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Tabla
1
Estadísticos descriptivos de la variable Estrategias de
teletrabajo
Dimensión
Media
Desviación estándar
Mínimo
Máximo
Tecnológica
3,73
0,62
2
5
Organizacional
3,40
0,58
2
5
Humana
3,15
0,55
2
5
Total variable
3,42
0,47
2
5
Nota.
Escala Likert de cinco puntos (1 = totalmente en desacuerdo; 5 = totalmente de
acuerdo). n = 25.
Fuente:
Elaboración propia a partir de los datos de la encuesta.
La distribución comparativa de las medias por dimensión puede observarse en la Figura
1, dond
e se evidenció una diferencia gradual entre el componente tecnológico y el
humano.
Figura
1
Distribución de medias por dimensión de las estrategias de teletrabajo
Gestión laboral del personal
administrativo
En relación con la variable Gestión laboral, se obtuvo una media global de 3,61 (DE =
0,44), lo que indicó una percepción favorable de los procesos de planificación,
evaluación y desarrollo del talento humano dentro de la organización.
La di
mensión planificación y organización alcanzó la media más alta (M = 3,72; DE =
0,49), evidenciando que las actividades laborales fueron percibidas como estructuradas
y con cronogramas relativamente claros. La evaluación del desempeño presentó una
media de
3,64 (DE = 0,52), lo que sugirió que existían mecanismos de seguimiento y
retroalimentación funcionales. Por su parte, el desarrollo del talento humano registró
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
TECNOLÓGICA
ORGANIZACIONAL
HUMANA
3,73
3,4
3,15
0,62
0,58
0,55
2
2
2
5
5
5
Media
Desviación estándar
Mínimo
Máximo
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una media ligeramente inferior (M = 3,48; DE = 0,51), indicando que aspectos como
reconocimient
o institucional y oportunidades de crecimiento profesional podrían
fortalecerse
(Tabla 2).
Tabla
2
Estadísticos descriptivos de la variable Gestión laboral del personal administrativo
Dimensión
Media
Desviación estándar
Mínimo
Máximo
Planificación y organización
3,72
0,49
3
5
Evaluación del desempeño
3,64
0,52
3
5
Desarrollo del talento humano
3,48
0,51
2
5
Total variable
3,61
0,44
3
5
Nota. Escala Likert de cinco puntos (1 = totalmente en desacuerdo; 5 = totalmente de
acuerdo). n = 25.
Fuente:
Elaboración propia a partir de los datos de la encuesta.
La comparación visual de las dimensiones se presenta en la Figura 2, donde se observó
u
na tendencia homogénea con ligera variación en el componente de desarrollo
profesional.
Figura
2
Distribución de medias por dimensión de la gestión laboral
Ítems con mayor y menor valoración
El
análisis detallado de los ítems permitió identificar fortalezas y áreas críticas dentro
del estudio. Entre los ítems mejor valorados se destacaron la disponibilidad de
dispositivos tecnológicos (M = 4,16) y la conectividad a internet (M = 4,12), lo que
con
firmó que la infraestructura tecnológica constituyó una fortaleza organizacional.
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
PLANIFICACIÓN Y
ORGANIZACIÓN
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO
3,72
3,64
3,48
0,49
0,52
0,51
3
3
2
5
5
5
Media
Desviación estándar
Mínimo
Máximo
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En contraste, los ítems con menor puntuación correspondieron al apoyo técnico
oportuno (M = 2,96), al reconocimiento institucional (M = 3,28) y a la coordinación
interdeparta
mental (M = 3,32). Estos resultados evidenciaron que, aunque el
componente tecnológico se encontró consolidado, existieron debilidades en el
acompañamiento organizacional y en prácticas de reconocimiento
(Tabla 3).
Tabla
3
Ítems con mayor y menor media en
las variables del estudio
Categoría
Ítem
Media
Desviación
estándar
Ítems más valorados
Disponibilidad de dispositivos
tecnológicos
4,16
0,69
Conectividad a internet
4,12
0,67
Uso eficiente de plataformas digitales
4,04
0,54
Ítems con menor
valoración
Apoyo técnico oportuno
2,96
0,45
Coordinación interdepartamental
3,32
0,63
Reconocimiento institucional
3,28
0,61
La representación gráfica de estas diferencias se
observa en la Figura 3.
Figura
3
Comparación de ítems con mayor y menor valoración
Confiabilidad del instrumento
La consistencia interna del cuestionario fue evaluada mediante el coeficiente alfa de
Cronbach. La variable Estrategias de teletrabajo obtuvo un valor de 0,88, mientras que
Gestión laboral alcanzó 0,90. El instrumento total registró un alfa de 0,91, lo que
indicó
un nivel alto de confiabilidad y adecuada estabilidad de las mediciones
(Tabla 4).
Tabla
4
Coeficiente alfa de Cronbach del instrumento
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
DISPONIBILIDAD DE DISPOSITIVOS TECNOLÓGICOS
CONECTIVIDAD A INTERNET
USO EFICIENTE DE PLATAFORMAS DIGITALES
APOYO TÉCNICO OPORTUNO
COORDINACIÓN INTERDEPARTAMENTAL
RECONOCIMIENTO INSTITUCIONAL
4,16
4,12
4,04
2,96
3,32
3,28
0,69
0,67
0,54
0,45
0,63
0,61
Desviación estándar
Media
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Escala
Número de ítems
Alfa de Cronbach
Estrategias de teletrabajo
10
0,88
Gestión laboral
10
0,90
Instrumento total
20
0,91
Nota.
Valores iguales o superiores a 0,70 indican una adecuada consistencia interna.
La visualización comparativa de estos valores se muestra en la Figura 4.
Figura
4
Valores del coeficiente alfa de
Cronbach por variable
R
elación entre estrategias de teletrabajo y gestión laboral
El análisis correlacional mediante el coeficiente Rho de Spearman evidenció una
asociación positiva de magnitud moderada entre las
estrategias de teletrabajo y la
gestión laboral (
ρ = 0,54;
p < 0,01). Este resultado indicó que una mejor percepción del
teletrabajo se relacionó con una valoración más favorable de los procesos de gestión
laboral
(Tabla 5).
Tabla
5
Correlación entre estra
tegias de teletrabajo y gestión laboral
Variables correlacionadas
n
Coeficiente (Rho de
Spearman)
p
Estrategias de teletrabajo
–
Gestión
laboral
25
0,54
< 0,01
La representación gráfica de esta relación se presenta en la Figura 5, donde se observó
una tendencia ascendente consistente entre ambas variables.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
ESTRATEGIAS DE TELETRABAJO
GESTIÓN LABORAL
10
10
0,88
0,9
Alfa de Cronbach
Número de ítems
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Figura
5
Relación entre estrategias de teletrabajo y gestión laboral
En conjunto, los resultados mostraron que las estrategias de teletrabajo se asociaron de
manera significativa con la gestión laboral del personal
administrativo, particularmente
en los procesos de planificación, evaluación del desempeño y desarrollo del talento
humano.
4.
Discusión
Los resultados evidencian que las estrategias de teletrabajo se asocian de manera
positiva y estadísticamente significa
tiva con la gestión laboral del personal
administrativo de ASOSERLIMUSON (ρ = 0,54; p < 0,01). Esta relación confirma que el
teletrabajo no opera como una variable aislada, sino como un componente integrado a
las prácticas de planificación, supervisión y d
esarrollo del talento humano. En
coherencia con lo planteado por
Messenger (2019)
, el trabajo remoto se configura como
una transformación organizativa más que como un simple cambio espacial, lo que
explica que su impacto dependa de la forma en que se art
icula con los sistemas de
gestión.
Desde una perspectiva estructural, los hallazgos coinciden con las reflexiones de
(OECD, 2023, 2025)
, que subrayan la necesidad de adaptar los modelos de dirección y
evaluación a entornos laborales digitalizados. En el
caso analizado, la dimensión
tecnológica presenta la valoración más alta, lo que indica que la infraestructura y la
conectividad se encuentran relativamente consolidadas. Sin embargo, la dimensión
humana registra puntuaciones menores, situación que confirm
a lo advertido por
Eurofound (2022)
: la disponibilidad tecnológica no garantiza por sí sola bienestar ni
eficacia organizacional. La implementación del teletrabajo requiere coherencia
normativa, claridad en los roles y acompañamiento institucional para s
ostener su
efectividad.
Este planteamiento también es respaldado por
Elamalki et al. (2024)
,
quienes evidencian que en organizaciones con esquemas híbridos la efectividad del
0
5
10
15
20
25
ESTRATEGIAS DE TELETRABAJO
–
GESTIÓN LABORAL
25
0,54
n
Coeficiente (Rho de Spearman)
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trabajo remoto depende de la alineación entre estructura
organizativa, mecanismos de
supervisión y soporte institucional.
En el ámbito latinoamericano, los resultados dialogan con
Franco
-
López & Uribe
-
Gómez
(2022)
, quienes describen el teletrabajo como una modalidad que demanda rediseños
organizativos profundo
s. La menor valoración de ítems relacionados con reconocimiento
institucional y apoyo técnico sugiere que el componente organizacional aún puede
fortalecerse, particularmente en lo que respecta a retroalimentación y coordinación
interdepartamental.
Bravo B
ravo & Almeida Blacio (2024)
sostienen que en contextos
de “nueva normalidad” la gestión estratégica del talento humano debe evolucionar hacia
esquemas más flexibles y participativos; los hallazgos del presente estudio refuerzan
esta necesidad.
En cuanto
a la gestión laboral, las medias obtenidas en planificación y organización
(3,72) y evaluación del desempeño (3,64) muestran que existen estructuras funcionales
relativamente claras. Estos resultados se alinean con lo planteado por
Chiavenato
(2020a)
y
Dessler (2020)
, quienes destacan que la claridad en la asignación de tareas
y la existencia de mecanismos de seguimiento son factores clave para sostener el
rendimiento en contextos remotos. A su vez, la correlación encontrada respalda lo
señalado por
Fa
n et al. (2022)
y
Hasan et al. (2023)
, quienes evidencian que las
prácticas organizacionales influyen directamente en el desempeño laboral en entornos
institucionales.
La dimensión humana del teletrabajo también adquiere relevancia en la interpretación
de los resultados. El hecho de que el bienestar emocional y el reconocimiento
institucional presenten valores relativamente más bajos coincide con los planteamientos
de
Larsman et al. (2024)
y
Wei et al. (2024)
, quienes subrayan que el clima
organizac
ional y el apoyo percibido influyen en la satisfacción y estabilidad del personal.
Asimismo,
Aldaz Quinto (2022)
,
Crespo Crespo & Serrano
-
Moreno (2022)
y
Palma
Campos et al. (2023)
evidencian que el clima organizacional constituye un factor
determina
nte del desempeño.
En esta misma línea,
Tuya
-
Ramírez et al. (2025)
demuestran que en empresas de servicios latinoamericanas el clima organizacional
actúa como variable mediadora entre teletrabajo y rendimiento laboral, reforzando la
importancia de la dim
ensión humana en contextos híbridos.
En consecuencia, el impacto
del teletrabajo no puede evaluarse únicamente desde indicadores operativos, sino
también desde la percepción de apoyo, reconocimiento y cohesión institucional.
En términos de alcance, los res
ultados permiten comprender la dinámica interna de una
organización de servicios con modalidad híbrida, aportando evidencia empírica en un
campo aún en consolidación. No obstante, la naturaleza transversal del estudio impide
analizar la evolución temporal
de las variables, y el tamaño de la población estudiada
limita la generalización de los hallazgos a otros contextos organizacionales. Estas
limitaciones no invalidan los resultados, pero sí delimitan su interpretación y refuerzan
la necesidad de estudios c
omparativos y longitudinales.
Finalmente, las futuras líneas de investigación pueden orientarse hacia el análisis de
modelos híbridos en diferentes sectores productivos, la incorporación de diseños
longitudinales que permitan evaluar cambios en el tiempo y
la profundización cualitativa
en aspectos emocionales y de liderazgo digital. El teletrabajo continúa evolucionando
como fenómeno organizacional, y su estudio requiere enfoques integrales que articulen
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tecnología, estructura y dimensión humana dentro de u
n marco estratégico de gestión
laboral.
5.
Conclusiones
La investigación confirma que las estrategias de teletrabajo presentan una incidencia
significativa en la gestión laboral del personal administrativo de ASOSERLIMUSON,
validando el objetivo general de
l estudio. Los resultados evidencian que el impacto del
teletrabajo no se sustenta únicamente en la disponibilidad de infraestructura
tecnológica, sino en el grado de alineación entre recursos digitales, lineamientos
organizativos y prácticas formales de p
lanificación, supervisión y evaluación del
desempeño. La correlación positiva identificada demuestra que una implementación
estructurada del trabajo remoto se asocia con percepciones más favorables sobre la
gestión interna.
Asimismo, se determina que la di
mensión organizacional y humana constituye el eje
crítico para la sostenibilidad del modelo remoto. Aunque la organización dispone de
condiciones tecnológicas adecuadas, variables como reconocimiento institucional,
apoyo técnico oportuno y coordinación int
erdepartamental inciden directamente en la
eficacia del teletrabajo. En este sentido, la planificación estructurada y los mecanismos
de seguimiento contribuyen al mantenimiento del desempeño en esquemas híbridos; sin
embargo, el fortalecimiento del desarro
llo del talento humano
—
a través de procesos
sistemáticos de capacitación, retroalimentación y proyección profesional
—
resulta
determinante para consolidar el modelo.
Desde una perspectiva científica, el estudio aporta evidencia empírica en un
contexto
empresarial del sector servicios y refuerza la necesidad de abordar el teletrabajo desde
un enfoque sistémico e integrador. Se concluye que esta modalidad es viable y funcional
en ASOSERLIMUSON en la medida en que se gestione como un componente
es
tratégico de la administración del talento humano, articulando dimensión tecnológica,
estructura organizativa y bienestar laboral bajo criterios de coherencia institucional y
sostenibilidad organizacional.
Contribución de los autores:
Conceptualización, TJ
PC; metodología, TJPC y GLMG;
análisis formal, TJPC; investigación, TJPC y GLMG; redacción del borrador original,
TJPC; redacción, revisión y edición, GLMG; supervisión, GLMG. Ambas autoras han
leído y aceptado la versión final del manuscrito.
Financiamien
to:
El proceso investigativo no ha recibido financiación externa.
Conflicto de intereses
: Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses
Declaración de disponibilidad de los datos:
Los datos están disponibles previa
solicitud a los autores de
correspondencia:
joyce.tutivencastro3709@upse.edu.ec
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