Multidisciplinary Collaborative Journal | Vol.04 | Núm.01 | Ene
–
Mar | 2026 | https://mcjournal.editorialdoso.com
ISSN: 3073
-
1356
379
Articulo
Incidencia de la motivación en el desempeño laboral: estudio
del personal del GAD de Salinas.
Impact of motivation on job performance: a study of the staff of the Salinas
Municipal Government.
Carolina Dalinda
Cruz
Rosales
1*
y
César Andrés
Guerrero Velástegui
2*
1
Universidad Estatal Península De Santa Elena, Ecuador, Santa Elena;
https://orcid.org//0009
-
0001
-
1049
-
2366
2
Universidad
Estatal Península De Santa Elena, Ecuador, Santa Elena
;
https://
orcid.org/0000
-
0001
-
8482
-
7205
Correspondencia:
carolina.cruzrosales7048@upse.edu.ec
;
cguerrero@upse.edu.ec
https://doi.org/10.70881/mcj/v4/n1/136
Resumen:
El desempeño laboral en las instituciones públicas se encuentra
estrechamente vinculado a la forma en que se gestionan los factores humanos
dentro de las organizaciones. En los gobiernos locales, donde la atención a la
ciudadanía y la eficiencia administr
ativa son fundamentales, la motivación del
personal adquiere un papel especialmente relevante. Este estudio tuvo como
propósito analizar la incidencia de la motivación en el desempeño laboral del
personal del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de
Salinas,
considerando las particularidades organizativas y contractuales del contexto
municipal. La investigación se desarrolló bajo un enfoque mixto, con un diseño no
experimental y de corte transversal. Se emplearon técnicas cuantitativas y
cualitativas
mediante la aplicación de encuestas estructuradas al personal
municipal y entrevistas semiestructuradas a informantes clave, lo que permitió
recoger percepciones relacionadas con la motivación, el clima organizacional y el
desempeño laboral. Los resultados
evidencian que la motivación laboral se asocia
con el nivel de compromiso, la percepción de eficiencia y la calidad del trabajo
desarrollado por los servidores públicos, observándose diferencias en función de
las condiciones laborales y organizacionales.
A partir de estos hallazgos, se
concluye que fortalecer la motivación del personal constituye un elemento clave
para mejorar el desempeño laboral y optimizar la gestión del talento humano en el
ámbito municipal, contribuyendo así a una administración públi
ca más eficiente y
orientada al servicio ciudadano.
Palabras clave:
motivación laboral; desempeño laboral; gestión del talento
humano; administración pública; gobierno municipal.
Abstract:
Job performance in public institutions was closely linked to the w
ay
human factors were managed within organizations. In local governments, where
citizen service and administrative efficiency played a central role, employee
motivation became a particularly relevant element. This study aimed to analyse the
impact of motiv
ation on the job performance of the staff of the Salinas Municipal
Government, taking into account the organisational and contractual characteristics
of the municipal context. The research was conducted using a mixed
-
methods
approach with a non
-
experimenta
l, cross
-
sectional design. Quantitative and
qualitative techniques were applied through structured surveys administered to
municipal employees and semi
-
structured interviews conducted with key
Cita:
Cruz Rosales, C. D., &
Guerrero Velástegui, C. A. (2026).
Incidencia de la motivación en el
desempeño laboral: estudio del
personal del GAD de
Salinas.
Multidisciplinary
Collaborative Journal
,
4
(1), 379
-
394.
https://doi.org/10.70881/mcj/
v4/n1/136
Recibido:
10/02/2026
Revisado:
14/03/2026
Aceptado:
16/03/2026
Publicado:
1
8/03/2026
Copyright:
© 2026 por los
autores. Este artículo es un
artículo de acceso abierto
distribuido bajo los términos y
condiciones de la
Licencia
Creative Commons, Atribución
-
NoComercial 4.0 Internaci
onal.
(
CC
BY
-
NC
)
.
(
https://creativecommons.org/lice
nses/by
-
nc/4.0/
)
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380
informants, allowing the collection of perceptions related to m
otivation,
organisational climate, and job performance. The results showed that employee
motivation was associated with levels of commitment, perceived efficiency, and the
quality of work performed by public servants, with observable differences related to
working conditions and organisational dynamics. Based on these findings, it was
concluded that strengthening employee motivation represented a key factor for
improving job performance and optimising human talent management in the
municipal setting, thereb
y contributing to a more efficient public administration
oriented towards citizen service.
Keywords:
work motivation; job performance; human talent management; public
administration; municipal government.
1.
Introducción
El día a día de una organización públi
ca rara vez se explica solo desde lo normativo.
Reglamentos y jerarquías existen, pero no alcanzan para entender cómo funciona
realmente una institución cuando abre sus puertas cada mañana. El desempeño
institucional termina construyéndose en lo cotidiano,
en la forma en que las personas
asumen sus tareas, interpretan sus responsabilidades y se adaptan al entorno en el
que trabajan. En ese punto, variables como el clima organizacional y la motivación
laboral comienzan a marcar diferencias que no siempre apa
recen reflejadas en los
esquemas formales. Sobre
esta
base,
Arribas
-
Aguila et al. (2024)
señalan que estos
factores influyen directamente tanto en la eficiencia operativa como en la calidad del
servicio que recibe la ciudadanía.
Cuando el análisis se tra
slada al sector público, esta relación se vuelve aún más
visible. No se trata únicamente de cumplir funciones, sino de hacerlo bajo una presión
social y política constante.
Duarte et al. (2025)
plantean que, en este contexto, la
gestión del factor humano
adquiere un peso determinante para sostener el
rendimiento organizacional, incluso cuando los recursos son limitados o las reglas
cambian con frecuencia. Lo interesante es que este impacto no se queda dentro de la
institución. Según advierten
Saraiva & Fe
rreira (2025)
, el clima laboral y la motivación
terminan proyectándose hacia afuera, influyendo en la percepción ciudadana sobre el
funcionamiento del Estado.
Hablar de clima organizacional implica reconocer que no se trata de un concepto
estático, sino
dinámico, en constante transformación. Este se configura a partir de las
interacciones cotidianas, las decisiones de gestión y las experiencias compartidas o
acumuladas dentro de la organización.
Powell et al. (2021)
muestran que, cuando ese
clima es per
cibido como positivo, se fortalecen el compromiso y la cooperación, y la
estabilidad institucional se vuelve más probable. En cambio, cuando el entorno laboral
es percibido como injusto o ambiguo, aparecen señales claras de desgaste.
Pomirleanu et al. (202
2)
describen cómo estas percepciones negativas se asocian con
desmotivación, tensiones internas y una caída progresiva del rendimiento.
En la administración pública, estas dinámicas adoptan formas particulares. Los
informes de la Organización para la Coo
peración y el Desarrollo Económicos vienen
advirtiendo desde hace varios años que, los gobiernos enfrentan dificultades
crecientes para atraer, retener y motivar talento humano. La
OECD (2023)
identifica
como factores claves: las restricciones presupuest
arias y la rigidez administrativa. A
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esto se suma la diversidad en la composición del empleo público, que introduce
diferencias en la percepción de estabilidad y reconocimiento. De hecho, la
OECD
(2025)
señala que, estas condiciones también influyen en l
as expectativas de
desarrollo profesional y en la permanencia institucional de los trabajadores.
En América Latina, el escenario se vuelve aún más complejo, sobre todo en el nivel
local.
Cedeño
-
Macias & Zambrano
-
Zambrano (2021)
documentan
cómo la gestión del
talento humano en instituciones públicas de la región enfrenta limitaciones
estructurales que afectan directamente la motivación y el desempeño laboral. Entre
las principales difucultades se identifican la ausencia de sistemas claros d
e
evaluación, así como la debilidad de los mecanismos de reconocimiento. A estas
dificultades se suma, como señalan
Crespo
-
Crespo & Serrano
-
Moreno (2022)
, una
planificación insuficiente del desarrollo profesional, con efectos visibles en el bienestar
del
personal y en la eficiencia de la gestión institucional.
La relación entre clima organizacional y desempeño ha sido abordada con mayor
detalle en estudios recientes del sector público latinoamericano.
Palma Campos et al.
(2023)
muestran que un entorno l
aboral percibido como justo y colaborativo favorece
la productividad y refuerza el compromiso institucional. En Ecuador, esta relación se
manifiesta con claridad en el ámbito municipal.
Moreira Ponce & Ponce Álvarez (2024)
sostienen que la percepción del
clima organizacional influye directamente en la
manera en que los servidores públicos ejecutan sus funciones. A su vez,
Puente
Riofrío et al. (2024)
confirman que estas percepciones se reflejan en la calidad del
servicio público ofrecido a la ciudadanía
.
En éste punto, la motivación laboral aparece como un eje transversal que articula el
análisis del clima organizacional y el desempeño laboral.
Hasan et al. (2023)
coinciden
en que los trabajadores motivados suelen mostrar mayor iniciativa, asumir
respo
nsabilidades con mayor compromiso y mantener una disposición constante
hacia el logro de objetivos institucionales. Esta relación se mantiene incluso en
contextos donde los recursos son escasos.
Fan et al. (2022)
refuerzan esta idea al
demostrar que la m
otivación se vincula de manera significativa con el desempeño
individual, sobre todo cuando existe un clima organizacional favorable que respalda
las prácticas de gestión.
La evidencia empírica más reciente no contradice estas afirmaciones.
Dolores Ruiz et
al. (2023)
demuestran que la motivación laboral actúa como un predictor relevante del
rendimiento en instituciones públicas, influyendo en la satisfacción laboral, la calidad
del trabajo y el compromiso organizacional. Desde otro ángulo,
Elamalki et al.
(2024)
observan que una adecuada articulación entre gestión del talento humano y
motivación contribuye a mejorar los resultados institucionales en contextos complejos.
Hallazgos similares son reportados por
Tuya
-
Ramírez et al. (2025)
en estudios
desar
rollados en entornos hospitalarios y municipales.
En el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Salinas, estas dinámicas se
manifiestan en un contexto caracterizado por la coexistencia de diversas modalidades
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contractuales y una estructura organizat
iva compleja. La percepción de inequidad en
la distribución de beneficios, responsabilidades y oportunidades no es un aspecto
menor, dado que puede incidir directamente en los niveles de motivación del personal
y, en consecuencia, en su desempeño laboral.
No obstante, la producción científica
que aborda de manera específica esta relación en gobiernos municipales ecuatorianos
sigue siendo limitada, especialmente desde enfoques aplicados y contextualizados.
Desde esta perspectiva, el presente estudio tuvo com
o objetivo analizar la relación
entre la motivación laboral y el desempeño del personal del GAD Municipal de Salinas.
El propósito fue aportar evidencia empírica que permita fortalecer la gestión del talento
humano en el ámbito municipal y generar insumos
útiles para la toma de decisiones
institucionales orientadas a mejorar los servicios públicos ofrecidos a la ciudadanía.
2. Materiales y Métodos
El estudio fue concebido desde un enfoque metodológico mixto. Esta decisión no
respondió a una preferencia inst
rumental, sino a la necesidad de captar tanto
dimensiones cuantificables como percepciones subjetivas vinculadas con la
motivación y el desempeño laboral. En investigaciones sobre gestión del talento
humano,
Guerrero
-
Egurrola (2021)
sostiene que los fenó
menos organizacionales en
el sector público difícilmente pueden comprenderse solo a partir de indicadores
numéricos, ya que las experiencias y valoraciones del personal influyen de manera
directa en los resultados institucionales.
En términos de diseño, l
a investigación se enmarco en un
enfoque no
experimental y
de corte transversal. En este sentido no se manipularon variables ni se introdujeron
estímulos externos. Los fenómenos se observaron tal como se
presentaron en
su
contexto natural, en un momento es
pecífico del tiempo. Este tipo de diseño permitió
examinar la relación entre motivación y desempeño laboral bajo condiciones reales de
funcionamiento institucional. De acuerdo con
Castro
-
Pionce & Salazar
-
Pin (2025)
,
este enfoque resulta particularmente a
decuado para describir dinámicas internas y
analizar percepciones organizacionales en entidades públicas.
El trabajo de campo se desarrolló en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal
de Salinas. La población estuvo conformada por el personal que lab
ora en la
institución, integrado por servidores con distintas modalidades contractuales y
funciones administrativas. La diversidad de perfiles y las condiciones de acceso
institucional llevaron a optar por un muestreo no probabilístico de tipo intencional.
Según explican
Valencia
-
Quiñonez et al. (2025)
, este tipo de muestreo es frecuente
en estudios aplicados al sector público, debido a que permite incorporar a
participantes con experiencia directa en la dinámica organizacional y disposición
voluntaria pa
ra participar en la investigación.
Para la recolección de información cuantitativa se utilizó la técnica de la encuesta. El
instrumento adoptó
la forma de un cuestionario estructurado con ítems tipo Likert,
orientado a recoger percepciones relacionadas con la motivación laboral, el clima
organizacional y el desempeño individual. En la construcción del cuestionario se
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priorizaron criterios de clar
idad, pertinencia y coherencia interna. Estos lineamientos
coinciden con los propuestos por
Quintanilla
-
Medina & Coral
-
Ignacio (2024)
en
estudios sobre selección y evaluación del talento humano.
Las entrevistas semiestructuradas se
incorporaron como técnica complementaria. Su
finalidad fue profundizar en aspectos que no siempre emergen con claridad en los
instrumentos cerrados, como las percepciones sobre reconocimiento institucional,
equidad interna y carga laboral. La elección de e
ste tipo de entrevista se fundamentó
en su flexibilidad para combinar preguntas guía con la exploración de experiencias
particulares. En este sentido,
Huffcutt & Murphy (2023)
indican que las entrevistas
semiestructuradas facilitan la obtención de inform
ación contextual relevante en
investigaciones organizacionales.
La validez de los instrumentos se abordó mediante una revisión teórica y metodológica
orientada a asegurar la coherencia entre los ítems, las dimensiones analizadas y los
objetivos del estudio
. Este proceso incluyó la revisión de la claridad semántica y la
pertinencia conceptual de las preguntas, lo que permitió realizar ajustes puntuales en
su redacción y organización para mejorar la comprensión y la consistencia interna.
Además, se consideró
una perspectiva metodológica que valora no solo las
respuestas obtenidas, sino también los matices discursivos que surgen durante la
interacción con los participantes, especialmente en estudios que incorporan
entrevistas, como señalan
Liu et al. (2021)
.
En cuanto a la consistencia metodológica, el diseño del estudio se apoyó en evidencia
empírica previa que respalda el uso combinado de encuestas y entrevistas para el
análisis de variables organizacionales complejas. Meta
-
análisis recientes muestran
que l
a triangulación de métodos permite captar con mayor precisión constructos como
la motivación y el desempeño laboral, reduciendo los sesgos asociados a la utilización
de un único método de recolección de datos. Este planteamiento es desarrollado por
Wingate
et al. (2025)
en investigaciones sobre validez y medición del desempeño.
El análisis de la información cuantitativa se realizó a través de estadísticos
descriptivos, con el objetivo de identificar tendencias generales en las percepciones
del personal. P
or su parte, las respuestas cualitativas obtenidas mediante las
entrevistas fueron examinadas a través de un proceso de categorización temática.
Este procedimiento facilitó la identificación de patrones recurrentes relacionados con
la motivación, el clima
organizacional y el desempeño laboral, permitiendo integrar los
hallazgos desde una lógica interpretativa coherente con el enfoque mixto adoptado.
Durante todo el proceso investigativo se respetaron los principios éticos
fundamentales. La participación de
los servidores públicos fue voluntaria y se
garantizó la confidencialidad de la información proporcionada. No se recolectaron
datos sensibles ni se incluyó información que permitiera la identificación de los
participantes, en concordancia con las recomend
aciones éticas aplicables a estudios
sobre gestión del talento humano en instituciones públicas.
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384
3. Resultados
3.1 Caracterización general del estudio
El análisis de resultados se realizó a partir de 150 encuestas válidas, aplicadas al
personal que labora
en el GAD Municipal de Salinas, sin realizar segmentaciones por
características sociodemográficas.
El instrumento utilizado fue un cuestionario estructurado con escala tipo Likert de cinco
niveles, diseñado para recoger percepciones relacionadas con la m
otivación laboral y
el desempeño laboral. En términos generales, los participantes correspondieron a
personal administrativo y operativo, lo que permitió obtener una visión amplia del
fenómeno estudiado desde la experiencia cotidiana del trabajo municipal.
3.2 Fiabilidad del instrumento de medición
Antes de examinar los resultados descriptivos de las variables, se evaluó la
consistencia interna del instrumento mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, con el
fin de verificar la fiabilidad de las escalas uti
lizadas.
Los valores obtenidos evidenciaron una adecuada coherencia interna tanto para las
variables individuales como para el instrumento en su conjunto, lo que permitió
proceder con el análisis de los datos con un nivel adecuado de confianza.
Los result
ados de este análisis se presentan en la Tabla 1, donde se detallan los
coeficientes obtenidos para cada variable y para el cuestionario total. En términos
generales, los valores del Alfa de Cronbach superan el umbral de 0,80, lo que indica
un nivel alto d
e consistencia interna en las escalas utilizadas. Para facilitar la
visualización comparativa de estos coeficientes, se elaboró una representación gráfica
que permite observar de manera sintética la fiabilidad alcanzada por cada dimensión
del instrumento,
tal como se muestra en la Figura 1.
Tabla
1
Fiabilidad del instrumento de medición (Alfa de Cronbach)
Variable
Nº de ítems
Alfa de Cronbach
Motivación laboral
12
α =
0,89
Desempeño laboral
6
α =
0,91
Instrumento total
18
α =
0,93
0XOWLGLVFLSOLQDU\&ROODERUDWLYH-RXUQDO
0XOWLGLVFLSOLQDU\&ROODERUDWLYH-RXUQDO_9RO_1~P_(QH
–
0DU__KWWSVPFMRXUQDOHGLWRULDOGRVRFRP
)LJXUD
*UiILFR$OIDGH&URQEDFK
5HVXOWDGRVGHVFULSWLYRVGHODYDULDEOHPRWLYDFLyQODERUDO
/RVUHVXOWDGRVFRUUHVSRQGLHQWHVDODYDULDEOHPRWLYDFLyQODERUDOPXHVWUDQXQD
WHQGHQFLDJHQHUDOSRVLWLYDHQODV
SHUFHSFLRQHVGHOSHUVRQDOHQFXHVWDGR&RPRVH
REVHUYDHQOD7DEODODPD\RUtDGHORVtWHPVSUHVHQWDXQDFRQFHQWUDFLyQLPSRUWDQWH
GHUHVSXHVWDVHQODVFDWHJRUtDV‡’HDFXHUGR·\‡7RWDOPHQWHGHDFXHUGR·ORTXH
VXJLHUHQLYHOHVIDYRUDEOHVGHPRWLYDFLyQHQDV
SHFWRVFRPRODVDWLVIDFFLyQFRQODV
IXQFLRQHVGHVHPSHxDGDVHOFRPSURPLVRLQVWLWXFLRQDO\HOVHQWLGRGHFRQWULEXFLyQDO
VHUYLFLRFLXGDGDQR1RREVWDQWHWDPELpQVHLGHQWLILFDURQUHVSXHVWDVGHFDUiFWHU
QHXWUDORGHGHVDFXHUGRHQDOJXQRVtWHPVUHODFLRQDGRVF
RQODPRGDOLGDGFRQWUDFWXDO
ORVEHQHILFLRVODERUDOHV\ODVRSRUWXQLGDGHVGHFDSDFLWDFLyQORTXHHYLGHQFLDiUHDV
FRQPD\RUYDULDELOLGDGHQODSHUFHSFLyQGHOSHUVRQDO
&RQHOSURSyVLWRGHRIUHFHUXQDYLVLyQPiVVLQWpWLFDGHOFRPSRUWDPLHQWRJHQHUDOGHOD
YD
ULDEOHVHHODERUyXQDUHSUHVHQWDFLyQJUiILFDTXHUHVXPHORVSURPHGLRVJOREDOHV
REWHQLGRVHQODHQFXHVWD&RPRSXHGHREVHUYDUVHHQOD)LJXUDORVQLYHOHVGH
PRWLYDFLyQODERUDOVHPDQWLHQHQHQYDORUHVHOHYDGRVGHQWURGHOSHUVRQDOPXQLFLSDO
ORTXHUHIXHU]
DODLQWHUSUHWDFLyQGHVFULSWLYDREWHQLGDDSDUWLUGHORVUHVXOWDGRV
SUHVHQWDGRVHQODWDEOD
7DEOD
5HVXOWDGRVGHVFULSWLYRVGHODYDULDEOH0RWLYDFLyQODERUDOQ
Ítem
1
2
3
4
5
Percibo estabilidad en mi puesto de
trabajo
6 (4%)
8 (5%)
19 (13%)
48 (32%)
69 (46%)
Mi modalidad contractual me brinda seguridad laboral
9 (6%)
14 (9%)
26 (17%)
52 (35%)
49 (33%)
La institución reconoce mi buen desempeño
8 (5%)
13 (9%)
31 (21%)
44 (29%)
54 (36%)
Recibo retroalimentación oportuna de mis superiores
6 (4%)
18 (12%)
38 (25%)
46 (31%)
42 (28%)
Las condiciones laborales me permiten realizar bien mi
trabajo
5 (3%)
11 (7%)
24 (16%)
53 (35%)
57 (38%)
Los beneficios que recibo son adecuados
10 (7%)
21
(14%)
34 (23%)
45 (30%)
40 (26%)
Motivación
laboral
;
0,89
Desempeño
laboral
;
0,91
0,885
0,89
0,895
0,9
0,905
0,91
0,915
0
0,5
1
1,5
2
2,5
Multidisciplinary Collaborative Journal
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Tabla
3
Resultados descriptivos por dimensiones de la motivación laboral (n = 150)
Dimensión
Ítems
considerados
Media
Interpretación descriptiva
Estabilidad y seguridad
laboral
Ítems 1
–
2
3,98
Nivel favorable de percepción sobre estabilidad, con
matices según modalidad contractual
Reconocimiento y
retroalimentación
Ítems 3
–
4
3,82
Tendencia
positiva, aunque con presencia de
neutralidad y desacuerdo moderado
Condiciones y beneficios
laborales
Ítems 5
–
6
3,76
Percepción mayormente favorable, pero con
variabilidad en beneficios
Satisfacción y motivación
por el trabajo
Ítems 7
–
8
4,29
Alta
satisfacción y motivación asociada a las funciones
desempeñadas
Compromiso institucional
Ítems 9
–
10
4,56
Muy alto compromiso con la institución y el servicio
ciudadano
Autonomía y desarrollo
profesional
Ítems 11
–
12
3,74
Nivel medio
–
alto, con margen de
mejora en
capacitación y autonomía
Figura
3
Resultados descriptivos por dimensiones de la motivación laboral
3.4 Resultados descriptivos de la variable desempeño laboral
En relación con la variable desempeño laboral, los resultados reflejan una auto
-
percepción ampliamente favorable por parte de los participantes. De acuerdo con la
información presentada en la Tabla 4, la mayoría de los encuestados manifestó
cumplir sus act
ividades dentro de los tiempos establecidos, organizar sus tareas de
manera eficiente y considerar adecuado su rendimiento laboral. Asimismo, los ítems
vinculados con la calidad del trabajo y del servicio a la ciudadanía registraron niveles
especialmente a
ltos de acuerdo, lo que sugiere una valoración positiva del aporte
individual al funcionamiento institucional.
3,98
3,82
3,76
4,29
4,56
3,74
0
1
2
3
4
5
Estabilidad y seguridad laboral
Reconocimiento y retroalimentación
Condiciones y beneficios laborales
Satisfacción y motivación por el trabajo
Compromiso institucional
Autonomía y desarrollo profesional
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Con el propósito de visualizar de manera más clara el comportamiento de estas
dimensiones, se elaboró una representación gráfica de los promedios obtenidos en
cada una de ellas. La Figura 5 permite apreciar con mayor claridad el predominio de
valoraciones
elevadas en las dimensiones relacionadas con la calidad del servicio y
la precisión en el trabajo, así como los altos niveles de cumplimiento y organización
observados en el personal municipal.
Tabla
5
Resultados descriptivos por d
imensiones del desempeño laboral (n = 150)
Dimensión
Ítems
considerados
Media
Interpretación descriptiva
Cumplimiento y gestión del
tiempo
Ítems 13
–
14
4,48
Alto nivel de cumplimiento de plazos y organización
eficiente de las tareas
Rendimiento y
eficiencia
percibida
Ítem 15
4,56
Percepción muy favorable del rendimiento laboral
individual
Calidad y precisión del trabajo
Ítem 16
4,63
Muy alta valoración del cuidado, precisión y esmero
en el trabajo
Calidad del servicio a la
ciudadanía
Ítem 17
4,69
Nivel sobresaliente de compromiso con la calidad
del servicio público
Relaciones laborales y trabajo
colaborativo
Ítem 18
4,36
Relaciones interpersonales mayoritariamente
positivas y colaborativas
Figura
5
Resultados
descriptivos por dimensiones del desempeño laboral
3.5 Relación descriptiva entre motivación laboral y desempeño laboral
Finalmente, al comparar los valores globales de ambas variables, se identificó una
coincidencia clara entre niveles elevados de motiv
ación laboral y altos niveles de
desempeño percibido, tal como se resume en la Tabla 6. Esta relación, de carácter
estrictamente descriptivo, permite observar que las dimensiones de la motivación
mejor valoradas, como la satisfacción con el trabajo y el co
mpromiso institucional, se
4,48
4,56
4,63
4,69
4,36
4,1
4,2
4,3
4,4
4,5
4,6
4,7
4,8
Cumplimiento y gestión del tiempo
Rendimiento y eficiencia percibida
Calidad y precisión del trabajo
Calidad del servicio a la ciudadanía
Relaciones laborales y trabajo colaborativo
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corresponden con dimensiones sólidas del desempeño, especialmente en términos
de calidad, eficiencia y servicio a la ciudadanía. No se realizaron pruebas
inferenciales, por lo que los resultados se interpretan únicamente como ten
dencias
observadas en el conjunto de los datos.
Tabla
6
Relación descriptiva entre motivación laboral y desempeño laboral (n = 150)
Variable
Media global
Nivel descriptivo
Motivación laboral
4,19
Alta
Desempeño laboral
4,54
Alta
Con el objetivo de facilitar la comprensión visual de esta relación, se incorporó una
figura comparativa que sintetiza los promedios globales de ambas variables. Tal como
se aprecia en la Figura 6, los niveles de motivación y desempeño muestran un
c
omportamiento paralelo, reforzando la lectura descriptiva de los resultados
obtenidos.
Figura
6
Relación descriptiva entre motivación laboral y desempeño laboral
4. Discusión
Los resultados obtenidos permiten situar la
motivación laboral como un elemento que
atraviesa de forma directa la experiencia cotidiana de trabajo del personal municipal y
su manera de percibir el desempeño propio. La coincidencia entre niveles altos de
motivación y valoraciones positivas del desemp
eño sugiere que ambos fenómenos no
operan de manera aislada, sino que se refuerzan mutuamente dentro del contexto
organizacional. Este comportamiento ha sido documentado por
Fan et al. (2022)
,
quienes señalan que la motivación actúa como un regulador del
esfuerzo sostenido y
4,19
4,54
3,6
3,8
4
4,2
4,4
4,6
4,8
Motivación laboral
Desempeño laboral
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de la implicación en las tareas, especialmente en organizaciones con estructuras
formales y jerarquizadas.
Un hallazgo relevante es la fortaleza del compromiso institucional y del sentido de
contribución al servicio ciudadano, incluso
cuando otros factores motivacionales
presentan percepciones más heterogéneas. Esta situación parece reflejar una lógica
propia del sector público, donde el significado social del trabajo puede compensar, al
menos parcialmente, limitaciones asociadas a inc
entivos, beneficios o desarrollo
profesional. En este sentido,
Pomirleanu et al. (2022)
destacan que la percepción de
utilidad social del trabajo tiende a reforzar la responsabilidad individual y la constancia
en el desempeño, aun en escenarios organizac
ionales complejos.
Al analizar las dimensiones vinculadas a la satisfacción y a las condiciones laborales,
se observa una variabilidad mayor en comparación con el compromiso o la orientación
al servicio. Este patrón coincide con lo planteado por
Elamalki e
t al. (2024)
, quienes
indican que, si bien la motivación intrínseca puede sostener el rendimiento en el corto
plazo, las condiciones organizacionales siguen desempeñando un papel relevante en
la estabilidad del desempeño a mediano y largo plazo. Desde es
ta perspectiva, los
resultados del estudio sugieren la coexistencia de una motivación basada en el
propósito con áreas estructurales susceptibles de fortalecimiento.
La auto
-
percepción positiva del desempeño laboral, particularmente en aspectos
relacionado
s con la calidad del trabajo y del servicio ofrecido a la ciudadanía, refuerza
la idea de que el personal evalúa su rendimiento no solo en función de indicadores
internos, sino también a partir del impacto que percibe en los usuarios del servicio
público.
Esta lectura es consistente con los planteamientos de la
OECD (2023)
, que
subraya la importancia de la orientación al ciudadano como un componente central
del desempeño en las administraciones públicas contemporáneas.
La relación descriptiva entre motiva
ción y desempeño observada en el estudio se
alinea con enfoques recientes que proponen entender el rendimiento laboral como un
proceso dinámico, influido por factores individuales y organizacionales de manera
simultánea.
Saraiva & Ferreira (2025)
señalan
que, en contextos públicos, la
motivación no necesariamente se traduce en resultados inmediatos, pero sí configura
patrones de conducta laboral más estables y coherentes, aspecto que se refleja en la
consistencia de las percepciones recogidas en esta inve
stigación.
Finalmente, los resultados invitan a reflexionar sobre la gestión del talento humano en
el ámbito municipal desde una perspectiva más integral. Más allá del cumplimiento de
funciones, la evidencia sugiere que atender la motivación laboral implic
a reconocer
las experiencias, expectativas y percepciones del personal como parte del desempeño
institucional. En línea con la
OECD (2025b)
y con lo planteado por
Tuya
-
Ramírez et
al. (2025)
, fortalecer entornos de trabajo que equilibren propósito, cond
iciones
laborales y oportunidades de desarrollo puede constituirse en un eje clave para
mejorar la calidad de la gestión pública y la confianza ciudadana.
Multidisciplinary Collaborative Journal
Multidisciplinary Collaborative Journal | Vol.04 | Núm.01 | Ene
–
Mar | 2026 | https://mcjournal.editorialdoso.com
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5. Conclusiones
Los resultados del estudio permiten concluir que la motivación laboral y el desempeñ
o
percibido del personal municipal se encuentran estrechamente vinculados. Cuando
las personas se sienten comprometidas con su trabajo y con los objetivos de la
institución, tienden a valorar de forma más positiva su rendimiento y la calidad del
servicio q
ue brindan a la ciudadanía.
Asimismo, se evidencia que el sentido de propósito y la orientación al servicio público
cumplen un papel central en la experiencia laboral del personal, incluso en contextos
donde algunos aspectos organizacionales pueden percibirse de manera diversa. Este
hallazgo resalta la importancia de considerar la motivación no solo como un factor
individual, sino como un componente clave del funcionamiento institucional.
En conjunto, el estudio aporta una mirada cercana a la realidad del trabajo municipal,
mostrando
que fortalecer la motivación laboral puede contribuir a sostener un
desempeño sólido y coherente con las demandas del servicio público. Estas
conclusiones abren el camino para seguir reflexionando sobre la gestión del talento
humano desde una perspectiva m
ás humana y contextualizada.
Contribución de los autores:
Conceptualización, SRDM; metodología, SRDM;
validación, SRDM; análisis formal, SRDM; investigación, SRDM; recopilación de
datos, SRDM y MGGL; recursos, SRDM y MGGL; redacción del borrador original,
SRDM; redacción, revisión y edición, SRDM y MGGL; visualización, SRDM;
supervisión, SRDM. Todos los autores han leído y aceptado la versión publicada del
manuscrito.
Financiamiento:
Esta investigación no ha recibido financiación externa.
Agradecimientos:
Los autores expresan su agradecimiento a los docentes y tutores
académicos por su valiosa orientación, rigurosidad metodológica y acompañamiento
permanente durante el desarrollo de la presente investigación. Sus aportes
contribuyeron de ma
nera significativa a la consolidación del enfoque teórico y al
fortalecimiento del proceso investigativo.
De igual manera, se reconoce a las personas
e instituciones que colaboraron en la recolección de información, cuya disposición y
apoyo resultaron fund
amentales para el cumplimiento de los objetivos planteados en
este estudio.
Declaración de disponibilidad de datos:
Los datos están disponibles previa
solicitud a los autores de correspondencia:
carolina.cruzrosales7048@upse.edu.ec
;
cguerrero@upse.edu.ec
Conflicto de interés:
Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses.
Multidisciplinary Collaborative Journal
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