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ISSN:
3073
-
1356
447
Articulo
Clima organizacional y desempeño laboral: caso de estudio
U
nidad
E
d
ucativa
S
an
B
enildo la
S
alle,
G
uayaquil
Organizational climate and job performance: a case study of the San Benildo
La Salle
E
ducational
U
nit in Guayaquil
Shirley Roberta
Delgado Macay
1
*
y María Gabriela
Guev
a
ra Loayza
2
1
Universidad Estatal Península De Santa Elena, Ecuador, Santa Elena
;
https://orcid.org/
0009
-
0006
-
1006
-
63554
2
Universidad Estatal Península De Santa Elena, Ecuador, Santa Elena
;
https://orcid.org/
0009
-
0001
-
8390
-
6478
;
mguevara@upse.edu.ec
* Correspondencia:
shirley.delgadomacay1675@upse.edu.ec
https://doi.org/10.70881/mcj/v4/n1/140
Resumen:
El clima organizacional se reconoce como un factor clave que
influye en el desempeño
laboral del personal en instituciones educativas, al
incidir en la motivación, el compromiso y la calidad del trabajo desarrollado.
En este contexto, el presente estudio tuvo como objetivo analizar la relación
entre el clima organizacional y el desempeño l
aboral del personal docente y
administrativo de la Unidad Educativa San Benildo La Salle, ubicada en la
ciudad de Guayaquil. La investigación adoptó un enfoque mixto, con un
alcance descriptivo
-
correlacional y un diseño no experimental de corte
transversal
. La recolección de datos se realizó mediante una encuesta
estructurada con escala tipo Likert, orientada a evaluar las dimensiones del
clima organizacional y del desempeño laboral, complementada con
entrevistas semiestructuradas dirigidas a informantes cl
ave. Los resultados
evidenciaron una relación significativa entre ambas variables, destacando la
influencia de la comunicación interna, el liderazgo y las condiciones laborales
en el desempeño del personal. En conclusión, los hallazgos confirman que
un cli
ma organizacional favorable se asocia con niveles más altos de
desempeño laboral, lo que resalta la importancia de fortalecer estrategias de
gestión institucional orientadas al bienestar y compromiso del talento
humano.
Palabras clave:
Clima organizaciona
l; Desempeño laboral; Gestión
educativa; Motivación laboral.
Abstract:
Organizational climate has been recognized as a key factor
influencing job performance in educational institutions, as it affects staff
motivation, commitment, and the quality of work
performed. In this context,
this study aimed to analyze the relationship between organizational climate
and job performance among teaching and administrative staff at the San
Benildo La Salle Educational Unit, located in the city of Guayaquil. The
research
adopted a mixed
-
methods approach with a descriptive
-
correlational
scope and a non
-
experimental, cross
-
sectional design. Data were collected
through a structured Likert
-
scale questionnaire designed to assess the
dimensions of organizational climate and job
performance, complemented by
semi
-
structured interviews with key informants.
The results showed a
significant relationship between both variables, highlighting the influence of
internal communication, leadership, and working conditions on staff
Cita:
Delgado Macay, S. R., &
Guevara Loayza, M. G. (2026).
Clima organizacional y
desempeño laboral: caso de
estudio Unidad Educativa San
Benildo
la Salle, Guayaquil.
Multidisciplinary Collaborative
Journal
, 4(1), 447
-
462.
https://doi.org/10.70881/mcj/v4/n
1/140
Recibido
:
06
/
02
/20
26
Revisado:
14
/
03
/20
26
Aceptado:
16
/
03
/20
26
Publicado:
20
/
03
/20
26
Copyright:
© 202
6
por los
autores
.
Este artículo es un
artículo de acceso abierto
distribuido bajo los términos y
condiciones de la
Licencia
Creative Commons, Atribución
-
NoComercial 4.0 Internacional.
(
CC
BY
-
NC
)
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https://creativecommons.org/lice
nses/by
-
nc/4.0/
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performanc
e. In conclusion, the findings confirm that a favorable
organizational climate is associated with higher levels of job performance,
underscoring the importance of strengthening institutional management
strategies focused on staff well
-
being and organizatio
nal commitment.
Keywords:
Organizational climate; Job performance; Educational
management; Work motivation.
1. Introducción
El clima organizacional forma parte de la experiencia cotidiana de quienes
trabajan en una institución educativa. Como explican
Zhao & Jeon (2023)
, el
entorno organizacional se expresa en las percepciones que el personal
desarrolla sobre las relaciones l
aborales, las prácticas institucionales y las
condiciones en las que realiza su trabajo. En este sentido, se manifiesta en la
forma de comunicarse, en el estilo de liderazgo, en la organización de las tareas
y en el ambiente emocional que se construye en e
l trabajo diario. Estas
condiciones influyen directamente en la motivación, el compromiso y la calidad
del desempeño laboral del personal. Por ello, el clima organizacional no puede
entenderse únicamente como un elemento contextual, sino como un
componente
estratégico para la gestión educativa y el logro de los objetivos
institucionales
(Otrębski, 2022)
.
La literatura internacional ha mostrado un interés creciente por comprender
cómo el entorno institucional incide en el comportamiento profesional del
per
sonal educativo. Desde la psicología educativa,
Alonso
-
Tapia & Ruiz
-
Díaz
(2022)
explican que el clima escolar actúa sobre los procesos motivacionales del
profesorado, influyendo en su implicación laboral y en la disposición para
participar activamente en
la vida institucional. Esta relación evidencia que las
condiciones organizacionales afectan no solo el rendimiento, sino también la
forma en que los docentes se vinculan con su trabajo.
El bienestar laboral constituye otro eje relevante dentro de este cam
po de
estudio.
Yiming et al. (2024)
señalan que las condiciones organizacionales
influyen de manera directa en el bienestar psicológico y la satisfacción laboral de
los trabajadores dentro de las instituciones. En el ámbito educativo, la percepción
de un
entorno justo, colaborativo y estructurado se asocia con mayores niveles
de satisfacción laboral en el personal educativo. Al respecto,
Zhao & Jeon (2023)
señalan que los recursos de bienestar y la satisfacción en el trabajo guardan una
relación estrech
a con la percepción del clima institucional, lo que repercute en la
estabilidad y continuidad del desempeño profesional.
Las implicaciones del clima organizacional también alcanzan la esfera
psicológica.
Zhang et al. (2023)
destacan que el clima es
colar influye en los
recursos psicológicos del profesorado, particularmente en la percepción de
bienestar, autoeficacia y satisfacción profesional. En este sentido, diversos
estudios señalan que las condiciones laborales influyen en el bienestar
emocional
del personal, especialmente en instituciones sometidas a procesos de
cambio o a mayores exigencias organizativas. Desde esta perspectiva,
Yiming
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et al. (2024)
sostienen que un clima institucional positivo contribuye a reducir el
estrés laboral y a fortal
ecer la satisfacción profesional del personal educativo.
Más allá del bienestar, el clima organizacional incide en procesos directamente
vinculados con el desempeño profesional.
Zhang et al. (2024)
explican que las
percepciones que el profesorado tiene d
el entorno institucional influyen en su
autoeficacia, en su disposición a innovar y en la calidad de las prácticas
educativas que desarrolla. En este sentido, la innovación pedagógica, la
autoeficacia docente y la sostenibilidad de las prácticas educativas
se ven
favorecidas cuando el entorno laboral ofrece apoyo directivo y condiciones
adecuadas para el trabajo. En este marco,
Zhang et al. (2024)
,
también
destacan
,
que las percepciones positivas del clima institucional fortalecen las
capacidades profesio
nales del personal educativo y mejoran su rendimiento
laboral.
En América Latina, la evidencia empírica confirma que esta relación se mantiene
en distintos niveles del sistema educativo. Estudios desarrollados en la región
muestran que factores como el lid
erazgo institucional, la organización del trabajo
y el reconocimiento profesional influyen directamente en el cumplimiento de las
funciones docentes y administrativas. Según
Guerrero Obregón & Escalante
L
ó
pez (2023a)
, estas condiciones organizacionales r
epercuten en la calidad del
desempeño laboral y en la eficiencia institucional.
En el contexto ecuatoriano, los
resultados de investigaciones previas presentan patrones similares. Se ha
identificado que las unidades educativas que promueven un clima organizacional
favorable logran mayores niveles de compromiso y desempeño laboral del
personal.
Aldaz Quinto (2022)
evidencia que la comunicación interna y el
acompañamiento directivo desempeñan un papel relevante en este proceso. Sin
embargo, otros estudios advierten que deficiencias en la organización del trabajo
y en los estilos de lid
erazgo pueden afectar negativamente el desempeño
institucional, como lo señala
Campos Valencia (2019)
en investigaciones
realizadas en la provincia del Guayas.
A pesar de los aportes existentes, todavía se identifican vacíos de investigación
en unidades
educativas específicas del contexto guayaquileño. Las
características organizacionales propias de cada institución pueden influir de
manera diferenciada en la relación entre el clima organizacional y el desempeño
laboral, lo que limita la generalización de
resultados, como señalan
Guerrero
Obregón & Escalante
López
(2023)
al analizar cómo las dinámicas
institucionales inciden en el desempeño del personal docente. En estudios
recientes desarrollados en instituciones educativas fiscales de Ecuador,
Simbaña
Tupuna (2025)
muestra que esta relación puede variar según la
dinámica interna y el tipo de gestión institucional. Al mismo tiempo, la falta de
investigaciones centradas en realidades locales reduce la comprensión de estas
diferencias y dificulta la form
ulación de acciones ajustadas a necesidades
concretas del personal educativo, como advierte
Mejía Huamán (2025)
.
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Bajo estas consideraciones, el presente estudio tiene como objetivo analizar la
relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral
del personal
docente y administrativo de la Unidad Educativa San Benildo La Salle, ubicada
en la ciudad de Guayaquil. A partir de este propósito, se plantea la hipótesis de
que existe una relación significativa entre ambas variables, considerando el clima
organizacional como un factor explicativo del desempeño laboral en el contexto
educativo analizado.
2. Materiales y Métodos
2.1 Diseño y tipo de investigación
El estudio se desarrolló desde un enfoque mixto, combinando componentes
cuantitativos y cualitat
ivos con la finalidad de comprender de manera amplia la
relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral dentro de una
institución educativa. El componente cuantitativo permitió describir las
características de las variables y analizar su rela
ción, mientras que el
componente cualitativo aportó una comprensión más profunda del contexto
organizacional. La investigación fue de tipo descriptivo
-
correlacional y adoptó un
diseño no experimental de corte transversal, debido a que las variables fueron
observadas en su entorno natural y la información se recolectó en un único
momento temporal, sin intervención directa del investigador, de acuerdo con lo
señalado por
Aldaz Quinto (2022)
.
2.2 Contexto del estudio y población
La investigación se llevó a cabo en la Unidad Educativa San Benildo La Salle,
ubicada en la ciudad de Guayaquil, Ecuador. Este espacio institucional
constituyó el escenario donde se analizaron las dinámicas organizacionales
vinculadas al clima laboral y al
desempeño profesional. La población estuvo
conformada por el personal docente, administrativo y directivo de la institución,
quienes participan activamente en los procesos educativos y administrativos. La
selección de esta población resultó pertinente deb
ido a su participación continua
en las actividades que configuran el funcionamiento organizacional y el
desempeño laboral, tal como lo expone
Campos Valencia (2019)
.
2.3 Muestra y criterios de selección
Para la fase cuantitativa se utilizó un muestreo no
probabilístico por
conveniencia, considerando la accesibilidad y disponibilidad del personal durante
el periodo de recolección de datos. En la fase cualitativa se aplicó un muestreo
intencional, seleccionando informantes clave que desempeñaban funciones
d
irectivas, cargos de coordinación o contaban con mayor antigüedad
institucional, lo que permitió obtener información relevante sobre el contexto
organizacional. Se incluyó al personal con vínculo laboral activo al momento del
estudio y se excluyó a quienes
se encontraban en licencia prolongada o
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decidieron no participar de manera voluntaria, siguiendo los criterios
metodológicos descritos por
Murillo Barzola (2019)
.
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
La recolección de información se reali
zó mediante técnicas cuantitativas y
cualitativas. Como técnica principal se empleó la encuesta estructurada, aplicada
a través de un cuestionario con escala tipo Likert de cinco niveles, diseñado para
medir las dimensiones del clima organizacional y del d
esempeño laboral. El
instrumento estuvo compuesto por 20 ítems, distribuidos en dos variables: clima
organizacional, con 8 ítems, y desempeño laboral, con 12 ítems. La aplicación
del cuestionario se realizó de acuerdo con la disponibilidad de los participa
ntes.
De forma complementaria, se utilizó la entrevista semiestructurada como técnica
cualitativa, orientada a profundizar en las percepciones y experiencias del
personal respecto al entorno laboral y su desempeño profesional, siguiendo lo
planteado por
Be
rnal Álava et al. (2023)
.
2.5 Validez y confiabilidad del instrumento
La validez de contenido del cuestionario se estableció mediante el juicio de
expertos, quienes evaluaron la claridad, coherencia y pertinencia de los ítems en
relación con las variable
s y dimensiones del estudio. Una vez aplicado el
instrumento, se procedió a evaluar su confiabilidad a través del coeficiente alfa
de Cronbach, calculado a partir de los datos obtenidos en la encuesta. Este
procedimiento es ampliamente utilizado en investi
gaciones relacionadas con el
clima organizacional y el desempeño laboral en el ámbito educativo, tal como lo
indican
Guerrero Obregón & Escalante López (2023)
.
2.6 Procedimiento de recolección de datos
El desarrollo del procedimiento
investigativo se organizó en varias etapas.
Inicialmente, se solicitó la autorización correspondiente a las autoridades de la
institución educativa. Posteriormente, se informó al personal sobre los objetivos
del estudio y se obtuvo el consentimiento inform
ado de manera voluntaria. Una
vez cumplidos estos pasos, se aplicó el cuestionario al personal seleccionado y
se realizaron las entrevistas semiestructuradas a los informantes clave.
Finalmente, la información recolectada fue codificada, organizada y
siste
matizada para su posterior análisis cuantitativo y cualitativo.
2.7 Consideraciones éticas
Durante todo el proceso investigativo se respetaron los principios éticos
fundamentales de la investigación científica. Se garantizó la confidencialidad y el
anonima
to de los participantes, así como el uso exclusivo de la información con
fines académicos. La participación fue voluntaria y se contó con la autorización
institucional correspondiente, asegurando el respeto a los derechos, la dignidad
y el bienestar de las
personas involucradas en el estudio, de acuerdo con lo
señalado por
Choquejahua Olivera et al. (2022)
.
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3. Resultados
La presente sección expuso los resultados obtenidos a partir del análisis
cuantitativo de las encuestas aplicadas al personal docente y
administrativo de
la Unidad Educativa San Benildo La Salle, así como de la información cualitativa
recopilada mediante entrevistas semiestructuradas a informantes clave. Los
resultados se organizaron en función de los objetivos del estudio y permitieron
de
scribir el nivel del clima organizacional, el desempeño laboral y la relación
existente entre ambas variables.
3.1 Resultados descriptivos del clima organizacional
El análisis descriptivo del clima organizacional mostró percepciones
predominantemente favor
ables por parte del personal encuestado. Los
resultados evidenciaron que los ítems asociados a la organización institucional,
el trabajo en equipo, la adaptación a los cambios y las oportunidades de
desarrollo profesional alcanzaron valores medios elevados
, lo que reflejó una
valoración positiva del entorno laboral.
Como se muestra en la tabla 1, los promedios obtenidos en los distintos ítems
del clima organizacional oscilaron entre valores altos dentro de la escala Likert
aplicada, destacándose especialmen
te los aspectos relacionados con el
cumplimiento de estándares institucionales y la capacidad de adaptación
organizacional.
Tabla
1
Resultados descriptivos del clima organizacional por ítem (n = 52)
Ítem
Media
Funcionamiento organizado y eficiente
4.06
Estándares de calidad institucional
4.27
Planes institucionales claros
4.08
Claridad en la asignación de tareas
4.17
Trabajo en equipo
4.23
Adaptación a cambios institucionales
4.37
Oportunidades de desarrollo profesional
4.23
Esfuerzo por cumplir estándares institucionales
4.50
Nota.
Los valores corresponden a la media aritmética de cada ítem, calculada a
partir de una escala tipo Likert de cinco niveles (1 = totalmente en desacuerdo;
5 = totalmente de acuerdo).
0XOWLGLVFLSOLQDU\&ROODERUDWLYH-RXUQDO
0XOWLGLVFLSOLQDU\&ROODERUDWLYH-RXUQDO
_9RO
_1~P
_
(QH
–
0DU
_
_KWWSVPFMRXUQDOHGLWRULDOGRVRFRP
)LJXUD
0HGLDSRUtWHPGHOFOLPD
RUJDQL]DFLRQDO
1RWD
/DILJXUDUHSUHVHQWDJUiILFDPHQWHODPHGLDREWHQLGDHQFDGDtWHP
FRUUHVSRQGLHQWHDOFOLPDRUJDQL]DFLRQDOFDOFXODGDDSDUWLUGHXQDHVFDODWLSR
/LNHUWGHFLQFRQLYHOHV
5HVXOWDGRVGHVFULSWLYRVGHOGHVHPSHxRODERUDO
(QUHODFLyQF
RQHOGHVHPSHxRODERUDOORVUHVXOWDGRVUHIOHMDURQQLYHOHVHOHYDGRV
HQODPD\RUtDGHORVtWHPVHYDOXDGRV/DVGLPHQVLRQHVYLQFXODGDVFRQHO
FRPSURPLVRLQVWLWXFLRQDOHOFXPSOLPLHQWRGHPHWDVODFDOLGDGGHOWUDEDMR\OD
LGHQWLILFDFLyQFRQODLQVWLWXFLyQSU
HVHQWDURQSURPHGLRVDOWRVORTXHLQGLFyXQ
GHVHPSHxRODERUDOIDYRUDEOHGHOSHUVRQDOGRFHQWH\DGPLQLVWUDWLYR
(QODWDEODVHREVHUYDTXHORVYDORUHVPHGLRVREWHQLGRVVHFRQFHQWUDURQHQ
ORVQLYHOHVVXSHULRUHVGHODHVFDODHYLGHQFLDQGRXQD
SHUFHSFLyQSRVLWLYDGHO
SURSLRGHVHPSHxR\GHOJUDGRGHFRPSURPLVRFRQODLQVWLWXFLyQ
7DEOD
5HVXOWDGRVGHVFULSWLYRVGHOGHVHPSHxRODERUDOSRUtWHPQ
Ítem
Media
Disponibilidad de recursos para el trabajo
3.98
Información clara y oportuna
4.12
Reconocimiento institucional
3.96
Orgullo de pertenencia institucional
4.56
Cumplimiento de metas laborales
4.50
Uso eficiente de recursos
4.56
Calidad del desempeño laboral
4.48
Cumplimiento de tiempos
establecidos
4.50
4,06
4,27
4,08
4,17
4,23
4,37
4,23
4,5
3,8
3,9
4
4,1
4,2
4,3
4,4
4,5
4,6
Funcionamiento organizado y eficiente
Estándares de calidad institucional
Planes institucionales claros
Claridad en la asignación de tareas
Trabajo en equipo
Adaptación a cambios institucionales
Oportunidades de desarrollo profesional
Esfuerzo por cumplir estándares
institucionales
0XOWLGLVFLSOLQDU\&ROODERUDWLYH-RXUQDO
0XOWLGLVFLSOLQDU\&ROODERUDWLYH-RXUQDO
_9RO
_1~P
_
(QH
–
0DU
_
_KWWSVPFMRXUQDOHGLWRULDOGRVRFRP
Ítem
Media
Cumplimiento de normas institucionales
4.60
Desempeño bajo presión
4.44
Identificación con la institución
4.67
Participación en actividades organizacionales
4.58
1RWD
/RVYDORUHVUHSUHVHQWDQODPHGLDDULWPpWLFDREWHQLGDHQFDGDtWHPGHO
GHVHPSHxRODERUDOPHGLGDPHGLDQWHXQDHVFDODWLSR/LNHUWGHFLQFRQLYHOHV
WRWDOPHQWHHQGHVDFXHUGR WRWDOPHQWHGHDFXHUGR
)LJXUD
0HGLDSRUtWHPG
HOGHVHPSHxRODERUDO
1RWD
/DILJXUDPXHVWUDORVYDORUHVSURPHGLRREWHQLGRVHQORVtWHPVGHO
GHVHPSHxRODERUDOGHOSHUVRQDOGRFHQWH\DGPLQLVWUDWLYRGHDFXHUGRFRQOD
HVFDODWLSR/LNHUWHPSOHDGDHQHOHVWXGLR
3XQWDMHVJOREDOHVSRUYDULDEOH
&RQHOILQGHVLQWHWL]DUORVUHVXOW
DGRVREWHQLGRVVHFDOFXODURQORVSXQWDMHV
JOREDOHVGHODVYDULDEOHVFOLPDRUJDQL]DFLRQDO\GHVHPSHxRODERUDO/RV
UHVXOWDGRVHYLGHQFLDURQSURPHGLRVHOHYDGRVHQDPEDVYDULDEOHVORTXHUHIOHMy
SHUFHSFLRQHVIDYRUDEOHVGHOHQWRUQRODERUDO\GHOGHVHPSHxRSUR
IHVLRQDOGHO
SHUVRQDO
&RPRVHPXHVWUDHQODWDEODHOGHVHPSHxRODERUDOSUHVHQWyXQDPHGLDJOREDO
OLJHUDPHQWHVXSHULRUDODGHOFOLPDRUJDQL]DFLRQDOORTXHVXJLHUHXQDYDORUDFLyQ
SRVLWLYDGHOFXPSOLPLHQWRGHIXQFLRQHV\GHOFRPSURPLVRLQVWLWXFLRQDO
3,98
4,12
3,96
4,56
4,5
4,56
4,48
4,5
4,6
4,44
4,67
4,58
3,6
3,8
4
4,2
4,4
4,6
4,8
Disponibilidad de recursos para el trabajo
Información clara y oportuna
Reconocimiento institucional
Orgullo de pertenencia institucional
Cumplimiento de metas laborales
Uso eficiente de recursos
Calidad del desempeño laboral
Cumplimiento de tiempos establecidos
Cumplimiento de normas institucionales
Desempeño bajo presión
Identificación con la institución
Participación en actividades…
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Tabla
3
Puntajes globales por variable (n = 52)
Variable
Media global
Clima organizacional
4.24
Desempeño laboral
4.38
Nota.
La media global corresponde al promedio general de los ítems que
conforman cada variable del estudio, calculado sobre la base de la escala Likert
utilizada en el instrumento.
Figura
3
Comparación de medias globales por variable
Nota.
La figura compara las medias globales de las variables clima
organizacional y desempeño laboral, calculadas a partir del promedio general de
los ítems que conforman cada variable.
3.4 Relación entre clima organizacional y desempeño laboral
El
análisis correlacional permitió examinar la relación existente entre el clima
organizacional y el desempeño laboral del personal. Los resultados evidenciaron
una correlación positiva alta entre ambas variables, lo que indicó que
percepciones más favorables
del clima organizacional se asociaron con mayores
niveles de desempeño laboral.
En la tabla 4 se presenta el coeficiente de correlación de Pearson obtenido, el
cual mostró una relación estadísticamente significativa entre las variables
analizadas.
4,24
4,38
4,15
4,2
4,25
4,3
4,35
4,4
Clima organizacional
Desempeño laboral
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Tabla
4
Correlación entre clima organizacional y desempeño laboral
Variables
Coeficiente de correlación (r)
Clima organizacional ↔ Desempeño laboral
0.865
Nota.
El coeficiente de correlación corresponde a la prueba r de Pearson
aplicada a las variables clima organizacional y desempeño laboral. Valores
cercanos a 1 indican una relación positiva alta entre las variables analizadas.
Figura
4
Relación entre clima organizacional y desempeño laboral
Nota.
La figura ilustra la relación entre las variables clima organizacional y
desempeño laboral, representada mediante un diagrama de dispersión basado
en los puntajes obtenidos en la encuesta.
3.5 Confiabilidad del instrumento (Alfa de Cronbach)
La confiabil
idad interna del instrumento se evaluó mediante el coeficiente Alfa de
Cronbach, a partir de los datos obtenidos en la aplicación de la encuesta al
personal docente y administrativo de la Unidad Educativa San Benildo La Salle.
El análisis se realizó consid
erando las dos variables del estudio de forma
independiente, así como el instrumento en su totalidad.
Como se muestra en la tabla 5, los valores obtenidos del Alfa de Cronbach
evidenciaron niveles elevados de consistencia interna. La variable clima
organiz
acional alcanzó un coeficiente superior a 0.90, mientras que la variable
desempeño laboral presentó un coeficiente igualmente elevado. De manera
global, el instrumento mostró un nivel de confiabilidad muy alto, lo que indicó una
adecuada coherencia entre l
os ítems que lo conforman.
0,865
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
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Tabla
5
Confiabilidad del instrumento mediante Alfa de Cronbach
Variable
Número de ítems
Alfa de Cronbach
Clima organizacional
8
0.944
Desempeño laboral
12
0.957
Instrumento total
20
0.972
Nota.
El coeficiente Alfa de Cronbach se calculó a partir de los datos obtenidos
en la encuesta aplicada al personal docente y administrativo. Valores superiores
a 0.70 indican niveles aceptables de confiabilidad, mientras que valores
superiores a 0.90 reflejan
una consistencia interna alta.
3.
6
Resultados cualitativos de las entrevistas
El análisis de las entrevistas semiestructuradas permitió complementar los
resultados cuantitativos obtenidos. Los informantes clave describieron el clima
organizacional como g
eneralmente favorable, destacando la influencia de la
planificación institucional, la comunicación interna y el trabajo en equipo en el
desempeño diario del personal.
De manera recurrente, se identificaron los siguientes aspectos:
•
La planificación y organi
zación institucional influyeron directamente en el
orden y cumplimiento de las actividades laborales;
•
La comunicación interna fue percibida como un elemento clave para el
desempeño eficiente y la toma de decisiones;
•
La capacitación continua y el acompañami
ento directivo fortalecieron el
desarrollo profesional del personal;
•
Se reconocieron oportunidades de mejora relacionadas con la optimización
de recursos y el fortalecimiento del trabajo colaborativo.
Estos hallazgos cualitativos mostraron
coherencia con los resultados
cuantitativos obtenidos a través de las encuestas, reforzando la consistencia
interna del estudio.
4. Discusión
4.1 Relación entre clima organizacional y desempeño laboral
Los resultados obtenidos en este estudio confirman que el clima organizacional
se relaciona de manera significativa con el desempeño laboral del personal
docente y administrativo de la Unidad Educativa San Benildo La Salle. Las
percepciones favorables sobr
e la comunicación interna, el liderazgo y la
organización del trabajo se asocian con mayores niveles de compromiso y
cumplimiento de las funciones laborales.
Esta relación refuerza la idea de que el entorno institucional no actúa como un
elemento accesorio
, sino como un factor que influye directamente en la forma en
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que el personal desarrolla su labor diaria. Hallazgos similares han sido
reportados por
Galapon (2024)
, quien identifica al clima organizacional como un
predictor relevante del desempeño labor
al en contextos educativos, al incidir en
la actitud profesional y en la calidad del trabajo desarrollado.
Estos resultados coinciden con lo reportado en estudios internacionales que
analizan el vínculo entre clima organizacional y desempeño docente. En
co
ntextos educativos con altas demandas pedagógicas, un clima organizacional
positivo se asocia con mejores niveles de desempeño profesional,
particularmente cuando existen condiciones que favorecen la cooperación y el
apoyo institucional. Esta convergencia
empírica es consistente con lo señalado
por
Idrees & Alam (2025)
, quienes destacan el papel del entorno organizacional
en el rendimiento laboral del profesorado.
4.2 Influencia de las condiciones institucionales en el desempeño profesional
Al ampliar el
análisis hacia el ámbito de la educación superior, se observa que la
influencia del clima organizacional mantiene patrones similares. Investigaciones
realizadas en universidades evidencian que las condiciones institucionales, los
estilos de liderazgo y las
oportunidades de desarrollo profesional inciden en el
desempeño docente. Desde esta perspectiva,
Shah et al. (2024)
señalan que un
clima organizacional favorable contribuye a fortalecer el compromiso profesional
y la eficacia en el desempeño académico.
4.3 Dimensión psicológica del clima organizacional
La discusión también puede abordarse desde una dimensión psicológica. El
clima organizacional no solo impacta en el cumplimiento de tareas, sino también
en la percepción de autoeficacia y bienestar laboral
del personal educativo.
Cuando los trabajadores perciben apoyo, reconocimiento y claridad en sus
funciones, se fortalecen sus recursos psicológicos para enfrentar las exigencias
laborales. Este planteamiento es coherente con lo expuesto por
Zhang et al.
(
2023)
, quienes destacan que un clima escolar positivo favorece la autoeficacia
docente y el bienestar profesional.
4.4 Evidencia comparada en otros sectores y contextos institucionales
La relación entre clima organizacional y desempeño laboral no se limi
ta
exclusivamente al ámbito educativo. Estudios desarrollados en otros sectores
muestran tendencias similares, lo que permite ampliar la comprensión de esta
relación. En el sector salud, por ejemplo, se ha identificado que un entorno
laboral adecuado contr
ibuye a mejorar el desempeño del personal y su
compromiso con la institución. Al respecto,
Naranjo Castillo & Cejas Martínez
(2025)
evidencian que el clima organizacional influye en el rendimiento laboral y
en la estabilidad profesional del personal sani
tario.
En el contexto ecuatoriano, esta relación transversal también ha sido
documentada fuera del ámbito educativo. Investigaciones realizadas en
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instituciones hospitalarias señalan que las condiciones organizacionales influyen
directamente en el desempeñ
o laboral del personal, especialmente en lo
relacionado con la gestión del trabajo y el liderazgo institucional. Estos hallazgos
coinciden con lo reportado por
Bucheli Cedeño & Anchundia Loor (2025)
,
quienes subrayan la importancia del clima organizacion
al en el rendimiento del
personal de salud.
Finalmente, los resultados del presente estudio se alinean con evidencias
regionales que destacan diferencias en el clima organizacional entre
instituciones públicas y privadas, las cuales se reflejan en variacio
nes del
desempeño laboral. En la provincia del Guayas, estas diferencias han sido
documentadas en estudios comparativos que resaltan el impacto de la gestión
institucional sobre el rendimiento del personal. En este sentido,
Bustamante et
al. (2022)
evide
ncian que las características del clima organizacional influyen de
manera diferenciada en el desempeño laboral según el tipo de institución.
5. Conclusiones
Los resultados del estudio evidencian que el clima organizacional constituye un
factor determinante
en el desempeño laboral del personal docente y
administrativo. La manera en que se estructuran las tareas, se ejerce el liderazgo
y se desarrolla la comunicación interna influye directamente en el compromiso,
la motivación y la calidad del trabajo realiza
do dentro de la institución. En este
sentido, el clima organizacional deja de ser un elemento periférico para
convertirse en un componente central de la gestión educativa, capaz de
fortalecer la implicación del personal y favorecer el cumplimiento de los o
bjetivos
institucionales cuando el entorno laboral es percibido como favorable.
A partir de los hallazgos obtenidos, se reconoce que el fortalecimiento del clima
organizacional representa una oportunidad estratégica para mejorar el
funcionamiento interno d
e las instituciones educativas. La promoción de
prácticas de gestión basadas en la comunicación abierta, el liderazgo cercano y
el reconocimiento del trabajo contribuye tanto al bienestar del personal como a
la estabilidad de los procesos educativos y admi
nistrativos. Asimismo, los
resultados sugieren la necesidad de continuar investigando estas variables en
otros contextos institucionales, con el propósito de ampliar la comprensión del
fenómeno y orientar el diseño de estrategias de gestión del talento hum
ano
acordes con las particularidades del sistema educativo ecuatoriano.
Contribución de los autores:
Conceptualización, SRDM; metodología, SRDM;
validación, SRDM; análisis formal, SRDM; investigación, SRDM; recopilación de datos,
SRDM y MGGL;
recursos, SRDM y MGGL; redacción del borrador original, SRDM;
redacción, revisión y edición, SRDM y MGGL; visualización, SRDM; supervisión, SRDM.
Todos los autores han leído y aceptado la versión publicada del manuscrito.
F
inanciamiento
:
Esta investigación
no ha recibido financiación externa.
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D
eclaración de disponibilidad de datos
:
Los datos están disponibles previa solicitud
a los autores de correspondencia:
shirley.delgadomacay1675@upse.edu.ec
C
onflicto de inter
eses:
Los
autores declaran no tener ningún conflicto de intereses.
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