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https://mcjournal.editorialdoso.com
ISSN:
3073
-
1356
143
Articulo
Clima organizacional y selección de personal: factores
críticos del talento humano en centros penitenciarios de
Guayas
Organizational climate and personnel selection: critical human
talent factors
in correctional facilities of Guayas
María José
Pincay Martínez
1
*
y
Emanuel
Bohórquez Armijos
2
1
Universidad Estatal Península de Santa Elena
,
Ecuador
;
Santa Elena
;
https://orcid.org/0009
-
0000
-
3260
-
4237
2
Universidad Estatal Península de Santa Elena
,
Ecuador
;
Santa Elena
;
https://orcid.org/0000
-
0002
-
0728
-
6246
;
ebohorquez@upse.edu.ec
*
Correspondencia
:
maria.pincaymartinez6610@upse.edu.ec
https://doi.org/10.70881/mcj/v4/n2/156
Resumen:
El clima organizacional y la selección de personal constituyen
factores determinantes en la gestión del talento humano dentro de
instituciones públicas,
especialmente en contextos complejos como los
centros penitenciarios, donde la percepción de equidad y transparencia
incide en la estabilidad laboral. En este marco, el estudio tuvo como objetivo
analizar la relación entre ambas variables en el talento hum
ano de los
centros penitenciarios de la provincia del Guayas. La investigación adoptó
un enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo y correlacional, aplicando
un cuestionario con escala tipo Likert a una muestra de 209 funcionarios.
Para el análisis se
utilizó estadística descriptiva y el coeficiente de
correlación de Spearman. Los resultados evidenciaron una correlación
positiva alta y significativa (ρ = 0.897; p < 0.05), indicando que percepciones
más favorables sobre los procesos de selección se asoci
an con un mejor
clima organizacional. A nivel descriptivo, se identificaron valoraciones
desfavorables en el bienestar psicoemocional y la confianza organizacional,
junto con percepciones moderadas en los procesos de selección. Se
concluye que la selección
de personal influye significativamente en el clima
organizacional, por lo que resulta necesario fortalecer la transparencia y
coherencia de estos procesos, así como implementar estrategias orientadas
al bienestar del personal.
Palabras clave:
clima organi
zacional; selección de personal; talento
humano; centros penitenciarios; gestión pública.
Abstract:
Organizational climate and personnel selection are determining factors in
human talent management within public institutions, especially in complex context
s
such as correctional facilities,
where perceptions of fairness and transparency
influence job stability. Within this framework, the study aimed to analyze the
relationship between both variables among personnel working in correctional facilities
in the p
rovince of Guayas. The research adopted a quantitative approach with a
descriptive and correlational scope, applying a Likert
-
scale questionnaire to a sample
of 209 employees. Data were analyzed using descriptive statistics and Spearman’s
correlation coeff
icient. The results revealed a high and significant positive correlation
(ρ = 0.897; p < 0.05), indicating that more favorable perceptions of selection processes
are associated with a better organizational climate. At a descriptive level, unfavorable
evalu
ations were identified in psycho
-
emotional well
-
being and organizational trust,
along with moderate perceptions of selection processes. It is concluded that personnel
selection significantly influences organizational climate; therefore, it is necessary to
Cita:
Pincay Martínez, M. J., &
Bohórquez Armijos, E. (2026).
Clima organizacional y
selección de personal: factores
críticos del talento humano en
centros penitenciarios de
Guayas.
Multidisciplinary
Collaborative Journal
,
4
(2), 143
-
158.
https://doi.org/10.70881/m
cj/v4/n2/156
Recibido:
29
/
04
/20
26
Revisado:
23
/
05
/20
26
Aceptado:
29
/
05
/20
26
Publicado:
31
/
05
/20
26
Copyright:
© 202
6
por los
autores
.
Este artículo es un
artículo de acceso abierto
distribuido bajo los términos y
condiciones de la
Licencia
Creative Commons, Atribución
-
NoComercial 4.0 Internacional.
(
CC BY
-
NC
)
.
(
https://creativecommons.org/lic
enses/by
-
nc/4.0/
)
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strengthen the transparency and consistency of these processes, as well as to
implement strategies aimed at improving staff well
-
being.
Keywords:
organizational climate; personnel selection; human talent; correctional
facilities; public
management.
1. Introducción
El clima organizacional se ha consolidado como un elemento clave en la
comprensión del funcionamiento interno de las organizaciones públicas, en tanto
refleja las percepciones compartidas del personal sobre las prácticas, dinámi
cas
y condiciones laborales que configuran su experiencia cotidiana. En este sentido,
no se trata únicamente de un componente contextual, sino de un factor que
incide directamente en la estabilidad institucional, el desempeño y la
sostenibilidad organizaci
onal. El clima organizacional ha sido descrito como una
construcción multidimensional vinculada a la estructura institucional, el liderazgo
y las experiencias laborales del personal, además de mantener relación con la
legitimidad interna y la coherencia ad
ministrativa dentro del sector público
(Saraiva & Ferreira, 2025)
. Asimismo, se reconoce que las dinámicas
organizacionales en instituciones públicas influyen en la percepción del entorno
laboral y en la estabilidad funcional de las organizaciones
(Duar
te et
al., 2025)
.
En contextos penitenciarios, estas dinámicas adquieren una relevancia particular
debido a las condiciones estructurales del entorno laboral, caracterizadas por
altos niveles de presión y complejidad organizativa
(Aguilar
-
Conde, 2021)
.
De
igual manera, se ha evidenciado que las condiciones laborales presentes en
entidades públicas complejas repercuten directamente en la percepción del
ambiente organizacional y en el desempeño institucional del personal
(Palma
Campos et
al., 2023)
.
Den
tro de este marco, el clima organizacional se articula con dimensiones
específicas que permiten comprender su impacto en el comportamiento laboral.
Aspectos como el liderazgo, las relaciones interpersonales y la comunicación
interna configuran el entorno l
aboral y determinan la forma en que los
colaboradores interpretan su rol dentro de la organización
(Crespo Crespo &
Serrano
-
Moreno, 2022)
. Asimismo, se ha señalado que las interacciones
laborales y los procesos comunicacionales influyen directamente en l
a cohesión
organizacional y en la percepción del ambiente de trabajo
(Cedeño
-
Macias &
Zambrano
-
Zambrano, 2021)
.
Al respecto,
A. Crespo Crespo & Serrano
-
Moreno (2022)
identifican que factores
como la comunicación y el liderazgo influyen directamente en
la percepción del
ambiente laboral, mientras que
Cedeño
-
Macias & Zambrano
-
Zambrano (2021)
señalan que las interacciones laborales inciden en la cohesión organizacional y
el desempeño colectivo. A ello se suman elementos como el bienestar
psicoemocional
y la motivación laboral, los cuales, según
Chávez Díaz et
al.
(2025)
y
Méndez Navarro (2023)
, influyen en la estabilidad emocional del
personal y en su disposición para cumplir con las exigencias del entorno laboral.
Esta relación también ha sido documentada en estudios que vinculan el clima
organizacional con la satisfacción laboral y el comprom
iso institucional, como lo
señalan
Alarcón Beraún & Laguna Cornejo (2022)
,
Bautista Vitor (2024)
,
Hidalgo
Castro (2023)
y
Bohórquez Armijos (2025)
.
Por otra parte, la selección de personal constituye un proceso estructural dentro
de la gestión del
talento humano, cuya influencia trasciende la incorporación de
nuevos colaboradores. Desde un enfoque técnico,
Chiavenato (2020)
define este
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proceso como un mecanismo orientado a garantizar la correspondencia entre el
perfil del puesto y las competencias
del candidato. De manera complementaria,
Noe et
al. (2021)
explican que la selección forma parte de un sistema integral de
gestión del talento humano, cuya efectividad condiciona el desempeño
organizacional futuro. Este proceso también ha sido abordado
desde enfoques
basados en competencias y validación técnica de los métodos de evaluación,
como plantean
Guerrero
-
Egurrola (2021)
,
Castro
-
Pionce & Salazar
-
Pin (2025)
y
Wingate et
al. (2025)
. En el ámbito público,
Valencia
-
Quiñonez et
al. (2025)
dest
acan que este proceso se vincula con principios de equidad y legitimidad
institucional, lo que influye directamente en la percepción del clima
organizacional.
En este contexto, la incorporación de herramientas tecnológicas ha transformado
la forma en que s
e gestionan los procesos de selección, especialmente en
instituciones públicas donde la digitalización busca optimizar la eficiencia
operativa y fortalecer la trazabilidad de los procedimientos. No obstante, estas
innovaciones también han generado cuestion
amientos relacionados con la
percepción de justicia organizacional y la transparencia en la toma de decisiones,
particularmente cuando intervienen sistemas automatizados o mecanismos
basados en inteligencia artificial
(Golej & Pietroń
-
Pyszczek, 2024)
. De
l mismo
modo, se ha evidenciado que la percepción de equidad en los procesos de
selección depende en gran medida de la claridad con la que se aplican los
criterios técnicos y tecnológicos utilizados durante la evaluación de los
postulantes
(Keppeler, 2024)
. En el ámbito del sector público, la innovación en
los sistemas de selección requiere no solo eficiencia técnica, sino también
comprensión, legitimidad y aceptación por parte de los actores organizacionales,
debido a que estos elementos influyen directa
mente en la percepción del clima
institucional y en la confianza hacia la organización
(Gil Blázquez, 2025)
.
Estas dinámicas adquieren especial relevancia en contextos organizacionales
complejos, como los centros penitenciarios, donde las condiciones lab
orales se
caracterizan por altos niveles de presión y carga emocional. En este sentido,
Miller (2022a)
evidencia que la percepción de inequidad en los procesos de
selección se asocia con climas organizacionales deteriorados, lo que refuerza la
necesidad
de analizar estas variables de manera conjunta. En el contexto
latinoamericano,
Tapia Mejía (2022)
y
Ccori Pacheco (2023)
coinciden en que la
transparencia en los procesos de selección incide directamente en la percepción
del ambiente laboral en entida
des públicas. Asimismo, la relación entre selección
de personal y clima organizacional ha sido documentada en distintos contextos
institucionales, como evidencian
Puma Saldaña (2020)
y
Vera Álvarez (2020)
.
En el contexto ecuatoriano, particularmente en
los centros penitenciarios de la
provincia del Guayas, persisten percepciones críticas relacionadas con la
transparencia, claridad y equidad de los procesos de selección del personal,
situación que puede influir en la percepción del ambiente laboral y en
la confianza
hacia las decisiones institucionales
(Tapia Mejía, 2022)
. Diversos estudios
desarrollados en entidades públicas han evidenciado que las deficiencias en los
procedimientos de selección inciden directamente en la percepción del clima
organizac
ional y en la estabilidad del talento humano
(Ccori Pacheco, 2023)
. En
esta misma línea, se ha señalado que la gestión del talento humano basada en
criterios poco claros o insuficientemente socializados puede generar
desconfianza institucional y afectar
la cohesión organizacional
(Moreira Ponce &
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Ponce Álvarez, 2024)
. A pesar de la relevancia de esta problemática, aún existen
limitaciones en la evidencia empírica que permita comprender con mayor
profundidad la relación entre estas variables dentro de co
ntextos penitenciarios
ecuatorianos.
En función de lo expuesto, el presente estudio tiene como objetivo analizar la
relación entre el clima organizacional y la selección de personal en el talento
humano de los centros penitenciarios del Guayas. En este sen
tido, se plantea
como hipótesis que existe una relación estadísticamente significativa entre
ambas variables, de modo que percepciones más favorables sobre los procesos
de selección se asocian con un clima organizacional más positivo.
2.
Materiales y Métodos
2.1 Enfoque y diseño de la investigación
La investigación se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, orientado al análisis
de la relación entre el clima organizacional y la selección de personal a partir de
información obtenida direct
amente del talento humano de los centros
penitenciarios del Guayas. Este enfoque permitió transformar las percepciones
de los participantes en datos medibles y comparables, facilitando la identificación
de patrones entre las variables de estudio. Los estud
ios correlacionales resultan
pertinentes cuando se busca establecer asociaciones entre variables sin implicar
relaciones de causalidad directa
(Hernández
-
Sampieri et
al., 2018)
.
El estudio presentó un alcance descriptivo y correlacional. Desde la perspec
tiva
descriptiva, se buscó caracterizar las percepciones del personal respecto al
clima organizacional y a los procesos de selección de personal. A nivel
correlacional, se analizó la relación existente entre ambas variables dentro del
contexto organizacion
al penitenciario.
El diseño de investigación fue no experimental y de corte transversal, debido a
que las variables fueron analizadas en su contexto natural, sin manipulación por
parte de los investigadores, y la recolección de los datos se efectuó en un ú
nico
momento temporal.
2.2 Población y muestra
La población estuvo conformada por 958 funcionarios pertenecientes a centros
penitenciarios de la provincia del Guayas, incluyendo personal administrativo y
agentes de seguridad penitenciaria. Este tipo de población resulta relevante en
estudios organizaci
onales debido a que el comportamiento laboral en entornos
penitenciarios se encuentra condicionado por factores asociados a la presión
operativa, la carga emocional y las dinámicas institucionales propias de estos
contextos
(Miller, 2022)
.
Para determina
r el tamaño de la muestra se aplicó la fórmula para poblaciones
finitas, considerando un nivel de confianza del 95%, un margen de error del 6%
y una probabilidad de ocurrencia y no ocurrencia de 0.5 (N = 958, Z = 1.96, p =
0.5, q = 0.5, e = 0.06). Como res
ultado, se obtuvo una muestra de 209
participantes.
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2.3 Muestreo y criterios de selección
El muestreo fue no probabilístico por conveniencia, considerando la accesibilidad
y disponibilidad de los participantes al momento de la recolección de la
informaci
ón. Se incluyó al personal que mantenía vínculo laboral activo dentro
de los centros penitenciarios del Guayas y que aceptó participar voluntariamente
en el estudio.
Por otra parte, se excluyó a aquellos participantes que no completaron
íntegramente el cue
stionario o presentaron inconsistencias en las respuestas
proporcionadas, con el propósito de garantizar la calidad de la información
recolectada.
2.4 Instrumento de recolección de datos
Para la recolección de la información se utilizó un cuestionario estr
ucturado con
escala tipo Likert de cinco niveles, donde 1 correspondió a “totalmente en
desacuerdo” y 5 a “totalmente de acuerdo”. El instrumento fue diseñado para
evaluar las percepciones del personal respecto a las variables clima
organizacional y selecc
ión de personal.
La variable clima organizacional estuvo integrada por las dimensiones liderazgo
y relaciones interpersonales, bienestar psicoemocional, motivación laboral y
confianza organizacional. Por su parte, la variable selección de personal incluyó
las dimensiones proceso de selección, justicia procedimental e innovación y
tecnología.
La aplicación del cuestionario permitió recopilar información cuantificable sobre
las percepciones del talento humano en relación con las dinámicas
organizacionales pre
sentes en los centros penitenciarios analizados.
2.5 Confiabilidad del instrumento
La confiabilidad del instrumento fue evaluada mediante el coeficiente Alfa de
Cronbach, aplicado a una prueba piloto conformada por 18 encuestas. El análisis
obtuvo un valor
de 0.976, resultado que evidenció una muy alta consistencia
interna entre los ítems del cuestionario.
Este nivel de confiabilidad permitió validar la estabilidad y coherencia del
instrumento para su aplicación dentro de la población objeto de estudio.
2.6
Procedimiento y análisis de datos
El procesamiento de los datos se realizó mediante Microsoft Excel, herramienta
utilizada para la organización, codificación y tabulación de la información
obtenida durante la aplicación del cuestionario. Posteriormente, s
e efectuó el
análisis descriptivo de frecuencias y porcentajes correspondientes a cada
dimensión evaluada.
Con el propósito de verificar el comportamiento estadístico de los datos, se aplicó
la prueba de normalidad Kolmogorov
-
Smirnov. Los resultados eviden
ciaron
niveles de significancia inferiores a 0.05, indicando que los datos no seguían una
distribución normal. En función de este resultado, se decidió utilizar el coeficiente
de correlación de Spearman (
!)
para analizar la relación entre las variables de
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HVWXGLRGHELGRDTXHHVWHHVWDGtVWLFRUHVXOWDDGHFXDGRSDUDGDWRVGHQDWXUDOH]D
QRSDUDPpWULFD
2.7 Consideraciones éticas
/DSDUWLFLSDFLyQGHORVIXQFLRQDULRVIXHGHFDUiFWHUYROXQWDULR\VHJDUDQWL]yHQ
WRGRPRPHQWRHODQRQLPDWR\ODFRQILGHQFLDOLGDGGH
ODLQIRUPDFLyQ
SURSRUFLRQDGD/RVGDWRVUHFROHFWDGRVIXHURQXWLOL]DGRVH[FOXVLYDPHQWHFRQ
ILQHVDFDGpPLFRV\FLHQWtILFRVUHVSHWDQGRORVSULQFLSLRVpWLFRVDSOLFDEOHVD
LQYHVWLJDFLRQHVGHVDUUROODGDVFRQSDUWLFLSDFLyQKXPDQD
3.
Resultados
/DSUHVHQWHVHFFL
yQH[SRQHORVUHVXOWDGRVREWHQLGRVDSDUWLUGHODQiOLVLV
FXDQWLWDWLYRGHODLQIRUPDFLyQUHFROHFWDGDPHGLDQWHODDSOLFDFLyQGHOFXHVWLRQDULR
DOSHUVRQDOGHORVFHQWURVSHQLWHQFLDULRVGHO*XD\DV/RVKDOOD]JRVVHRUJDQL]DQ
HQIXQFLyQGHODVGLPHQVLRQHVHYDOX
DGDVSHUPLWLHQGRGHVFULELUODVSHUFHSFLRQHV
GHOWDOHQWRKXPDQRUHVSHFWRDOFOLPDRUJDQL]DFLRQDO\ORVSURFHVRVGHVHOHFFLyQ
DVtFRPRH[DPLQDUODUHODFLyQH[LVWHQWHHQWUHDPEDVYDULDEOHV
3.1 Resultados descriptivos
(QUHODFLyQFRQODGLPHQVLyQGHOLGHUD]
JRORVUHVXOWDGRVPXHVWUDQXQD
WHQGHQFLDPRGHUDGDPHQWHIDYRUDEOHHQODSHUFHSFLyQGHODFRKHUHQFLDHQWUHHO
GLVFXUVRLQVWLWXFLRQDO\ODVGHFLVLRQHVDGRSWDGDV&RPRVHREVHUYDHQOD)LJXUD
HOPD\RUSRUFHQWDMHGHUHVSXHVWDVVHFRQFHQWUDHQODFDWHJRUtD‡
GHDFXHUGR·
FRQXQVHJXLGRGHXQDSRVWXUDQHXWUDOUHSUHVHQWDGDSRUHO1R
REVWDQWHVHLGHQWLILFDXQHQODFDWHJRUtD‡WRWDOPHQWHHQGHVDFXHUGR·OR
TXHHYLGHQFLDTXHDXQTXHH[LVWHXQDLQFOLQDFLyQSRVLWLYDSHUVLVWHQ
SHUFHSFLRQHVGHLQFR
QVLVWHQFLDTXHOLPLWDQODFRQVROLGDFLyQGHXQDYDORUDFLyQ
SOHQDPHQWHIDYRUDEOHGHOOLGHUD]JRLQVWLWXFLRQDO
Figura
1
Liderazgo (Coherencia directiva)
Nota.
(ODERUDFLyQSURSLDFRQEDVHHQORVUHVXOWDGRVGHODHQFXHVWDDSOLFDGDDO
SHUVRQDOGHORVFHQWURVSHQLWHQFLDULRVGHO*XD\DVQ
15,40%
16,80%
24,00%
31,20%
12,50%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
Totalmente en
desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de
acuerdo
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(QORTXHUHVSHFWDDOELHQHVWDUSVLFRHPRFLRQDOSDUWLFXODUPHQWHHQODFDSDFLGDG
LQVWLWXFLRQDOSDUDJHVWLRQDUHOHVWUpVOD
ERUDOORVUHVXOWDGRVUHIOHMDQXQD
SHUFHSFLyQSUHGRPLQDQWHPHQWHGHVIDYRUDEOH
7DOFRPRVHSUHVHQWDHQOD)LJXUDHOGHORVHQFXHVWDGRVVHXELFDHQ
‡WRWDOPHQWHHQGHVDFXHUGR·\HOHQ‡HQGHVDFXHUGR·FRQVWLWX\HQGRORV
YDORUHVPiVUHSUHVHQWDWL
YRV(QFRQWUDVWHDSHQDVXQPDQLILHVWDHVWDU
‡WRWDOPHQWHGHDFXHUGR·
(VWDGLVWULEXFLyQSRQHHQHYLGHQFLDGHELOLGDGHVHQHOVRSRUWHRUJDQL]DFLRQDO
RULHQWDGRDOPDQHMRGHOHVWUpVORTXHVXJLHUHOLPLWDFLRQHVHQODVFRQGLFLRQHV
ODERUDOHVSDUDVRVWHQHU
HOHTXLOLEULRHPRFLRQDOGHOSHUVRQDO
Figura
2
Bienestar psicoemocional (estrés laboral)
Nota.
(ODERUDFLyQSURSLDFRQEDVHHQORVUHVXOWDGRVGHODHQFXHVWDDSOLFDGDDO
SHUVRQDOGHORVFHQWURVSHQLWHQFLDULRVGHO*XD\DVQ
(QFXDQWRDODPRWLYDFLy
QODERUDOORVUHVXOWDGRVPXHVWUDQXQDFRQILJXUDFLyQ
PiVKHWHURJpQHD&RPRVHDSUHFLDHQOD)LJXUDHOGHORVSDUWLFLSDQWHV
VHSRVLFLRQDHQ‡GHDFXHUGR·ORTXHLQGLFDXQDLQFOLQDFLyQSRVLWLYDKDFLDHO
FXPSOLPLHQWRGHUHVSRQVDELOLGDGHVODERUDOHV
6LQHPEDUJRWDPELpQVHLGHQWLILFDXQHQ‡WRWDOPHQWHHQGHVDFXHUGR·OR
TXHHYLGHQFLDODSUHVHQFLDGHSHUFHSFLRQHVQHJDWLYDVVLJQLILFDWLYDV(OYDORUPiV
EDMRFRUUHVSRQGHD‡WRWDOPHQWHGHDFXHUGR·FRQHOORTXHUHIOHMDTXHOD
PRWLYDFLyQQRVH
HQFXHQWUDSOHQDPHQWHFRQVROLGDGDGHQWURGHOHQWRUQR
RUJDQL]DFLRQDODQDOL]DGR
29,80%
24,00%
21,60%
17,30%
7,20%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
Totalmente en
desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de
acuerdo
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0XOWLGLVFLSOLQDU\&ROODERUDWLYH-RXUQDO
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)LJXUD
0RWLYDFLyQODERUDO
1RWD
(ODERUDFLyQSURSLDFRQEDVHHQORVUHVXOWDGRVGHODHQFXHVWDDSOLFDGDDO
SHUVRQDOGHORVFHQWURVSHQLWHQFLDULRVGHO*XD\DVQ
3RU
RWUDSDUWHODGLPHQVLyQGHFRQILDQ]DRUJDQL]DFLRQDOSUHVHQWDXQRGHORV
HVFHQDULRVPiVFUtWLFRV6HJ~QORREVHUYDGRHQOD)LJXUDHOGHORV
HQFXHVWDGRVVHXELFDHQ‡WRWDOPHQWHHQGHVDFXHUGR·\HOHQ‡HQ
GHVDFXHUGR·HYLGHQFLDQGRXQDWHQGHQFL
DQHJDWLYDHQODSHUFHSFLyQGHODV
GHFLVLRQHVLQVWLWXFLRQDOHV(QFRQWUDVWH~QLFDPHQWHHOPDQLILHVWDHVWDU
‡WRWDOPHQWHGHDFXHUGR·(VWRVUHVXOWDGRVUHIOHMDQGHELOLGDGHVHQODFUHGLELOLGDG
LQVWLWXFLRQDOORTXHSXHGHLQFLGLUGLUHFWDPHQWHHQODHVWDE
LOLGDGGHOFOLPD
RUJDQL]DFLRQDO
)LJXUD
&RQILDQ]DRUJDQL]DFLRQDO
1RWD
(ODERUDFLyQSURSLDFRQEDVHHQORVUHVXOWDGRVGHODHQFXHVWDDSOLFDGDDO
SHUVRQDOGHORVFHQWURVSHQLWHQFLDULRVGHO*XD\DVQ
(QUHODFLyQFRQHOSURFHVRGHVHOHFFLyQGHSHUV
RQDOHVSHFtILFDPHQWHHQOR
UHIHUHQWHDVXFODULGDGRUGHQ\GHVDUUROORVHFXHQFLDOVHLGHQWLILFDXQD
20,20%
18,30%
17,30%
33,70%
10,60%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
Totalmente en
desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de
acuerdo
24,00%
23,60%
19,20%
22,60%
10,60%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
Totalmente en
desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de
acuerdo
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0XOWLGLVFLSOLQDU\&ROODERUDWLYH-RXUQDO
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SHUFHSFLyQGHFDUiFWHUPRGHUDGR&RPRVHPXHVWUDHQOD)LJXUDHOGH
ORVSDUWLFLSDQWHVVHHQFXHQWUDHQODFDWHJRUtD‡GHDFXHUGR·VHJXLGRGHXQ
HQXQDSRVWXUDQHXWUDO6LQHPEDUJRHOYDORUPiVEDMRFRUUHVSRQGHD
‡WRWDOPHQWHGHDFXHUGR·FRQHOORTXHHYLGHQFLDTXHHOSURFHVRQRHV
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SHUVRQDO
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3URFHVRGHVHOHFFLy
Q
1RWD
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SHUVRQDOGHORVFHQWURVSHQLWHQFLDULRVGHO*XD\DVQ
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GR·FRQHO
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1RWD
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SHUVRQDOGHORVFHQWURVSHQLWHQFLDULRVGHO*XD\DVQ
14,90%
22,60%
26,90%
28,80%
6,70%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
Totalmente en
desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de
acuerdo
15,90%
24,50%
25,50%
25,00%
9,10%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
Totalmente en
desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de
acuerdo
0XOWLGLVFLSOLQDU\&ROODERUDWLYH-RXUQDO
0XOWLGLVFLSOLQDU\&ROODERUDWLYH-RXUQDO
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–
-XQ
_
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SURFHVRVGHVHOHFFLyQORVUHVXOWDGRVHYLGHQFLDQ
XQDSHUFHSFLyQSRFRGHILQLGD
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FRUUHVSRQGH
D‡WRWDOPHQWHGHDFXHUGR·FRQHOORTXHLQGLFDTXHQRH[LVWHXQFRQVHQVR
FODURUHVSHFWRDOLPSDFWRGHODWHFQRORJtDHQODWUDQVSDUHQFLD\HILFLHQFLDGHO
SURFHVR
)LJXUD
Tecnología en selección
Nota.
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VUHVXOWDGRVGHODHQFXHVWDDSOLFDGDDO
SHUVRQDOGHORVFHQWURVSHQLWHQFLDULRVGHO*XD\DVQ
3.2 Prueba de normalidad
&RQHOSURSyVLWRGHYHULILFDUODGLVWULEXFLyQGHORVGDWRVVHDSOLFyODSUXHEDGH
QRUPDOLGDG.ROPRJRURY
6PLUQRYDODVYDULDEOHVFOLPDRUJDQL]DFLRQDO\VHOHFFLyQ
GHSHUVRQDO/RVUHVXOWDGRVREWHQLGRVSUHVHQWDGRVHQOD7DEODHYLGHQFLDQ
QLYHOHVGHVLJQLI
LFDQFLDGHHQDPEDVYDULDEOHVSORTXHLQGLFDTXH
ORVGDWRVQRVLJXHQXQDGLVWULEXFLyQQRUPDO
7DEOD
Pruebas de normalidad
Variable
Estadístico K
-
S
Sig. (p)
Conclusión
Clima organizacional
0.082
0.000
No presenta distribución
normal
Selección de personal
0.077
0.000
No presenta distribución normal
Nota.
(ODERUDFLyQSURSLDFRQEDVHHQORVGDWRVREWHQLGRVHQODSUXHEDGH
QRUPDOLGDG
(VWHFRPSRUWDPLHQWRUHVXOWDFRKHUHQWHFRQODQDWXUDOH]DRUGLQDOGHODHVFDOD
WLSR/LNHUW
XWLOL]DGDHQHOLQVWUXPHQWR(QFRQVHFXHQFLDVHGHWHUPLQyOD
SHUWLQHQFLDGHHPSOHDUSUXHEDVHVWDGtVWLFDVQRSDUDPpWULFDVSDUDHODQiOLVLV
LQIHUHQFLDOJDUDQWL]DQGRDVtODYDOLGH]GHORVUHVXOWDGRVREWHQLGRV
20,70%
23,60%
21,20%
23,60%
11,10%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
Totalmente en
desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de
acuerdo
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3.3 Análisis correlacional
El análisis de la
relación entre las variables se realizó mediante el coeficiente de
correlación de Spearman (
!),
considerando las puntuaciones totales obtenidas
en una muestra de 209 participantes. Como se muestra en la Tabla 2, el
coeficiente obtenido fue de
! = 0.897,
co
n un nivel de significancia de p = 0.000,
lo que evidencia una correlación positiva alta y estadísticamente significativa
entre el clima organizacional y la selección de personal.
Tabla
2
Correlación de Spearman
Variables
Clima Organizacional
Selección de
Personal
Clima Organizacional
1.000
0.897**
Selección de Personal
0.897**
1.000
Sig. (bilateral)
—
0.000
N
209
209
Nota.
La correlación es significativa al nivel 0.01 (bilateral). Elaboración propia.
De acuerdo con la escala de interpretación presentada en la Tabla 3, este valor
se ubica dentro del rango de correlación positiva alta (0.70
–
1.00), lo que
confirma la intensi
dad de la relación identificada entre las variables analizadas.
Tabla
3
Interpretación del coeficiente de Spearman
Valor de ρ
Interpretación
0.00
–
0.50
Correlación positiva débil
0.50
–
0.70
Correlación positiva moderada
0.70
–
1.00
Correlación positiva alta
Nota.
La escala de interpretación del coeficiente de Spearman ha sido adaptada
por los autores, considerando criterios de magnitud de correlación utilizados en
la literatura estadística
(Hernández
-
Sampieri et
al., 2018)
.
En
función de estos resultados, se procede a rechazar la hipótesis nula y aceptar
la hipótesis de investigación, evidenciando que percepciones más favorables
sobre los procesos de selección de personal se asocian con un mejor clima
organizacional dentro de lo
s centros penitenciarios del Guayas.
4.
Discusión
Los resultados obtenidos permiten comprender que el clima organizacional y la
selección de personal no operan como procesos independientes dentro de los
centros penitenciarios del Guayas, sino que se articu
lan de manera directa en la
configuración del entorno laboral. La correlación positiva alta identificada (
! =
0.897) evidencia que la percepción sobre los procesos de ingreso influye
significativamente en la forma en que el personal interpreta su experienc
ia
organizacional. Este hallazgo sugiere que la selección de personal no solo
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cumple una función operativa, sino que actúa como un mecanismo que incide en
la legitimidad institucional y en la construcción del clima organizacional.
Desde una perspectiva com
parativa, estos resultados guardan relación con lo
planteado por
Tapia Mejía (2022)
, quien identifica que en entidades públicas la
claridad y coherencia de los procesos de selección influyen en la percepción del
clima laboral. No obstante, mientras en su
estudio la relación se presenta con
una intensidad moderada, en el presente trabajo alcanza un nivel alto, lo que
podría explicarse por las condiciones propias del contexto penitenciario,
caracterizado por mayores niveles de presión operativa y exigencia
institucional.
Esta diferencia sugiere que, en entornos más complejos, la forma en que se
gestiona el ingreso del personal adquiere un peso más determinante en la
estabilidad organizacional.
En el plano descriptivo, los resultados evidencian que dimensione
s como el
bienestar psicoemocional y la confianza organizacional presentan valoraciones
predominantemente desfavorables. Este comportamiento refleja un escenario
donde las condiciones institucionales no logran sostener de manera consistente
el equilibrio e
mocional ni la credibilidad en las decisiones organizacionales. En
este sentido, los hallazgos coinciden con lo expuesto por
Miller (2022a)
, quien
señala que en contextos penitenciarios la presión laboral y la percepción de
inequidad pueden afectar tanto
la estabilidad emocional del personal como su
permanencia dentro de la institución.
Por otra parte, la percepción ambigua identificada en dimensiones como la
justicia procedimental y el uso de tecnología en la selección introduce un
elemento relevante par
a el análisis. La falta de consenso en torno a la equidad
del proceso y al impacto de las herramientas tecnológicas sugiere que la
innovación, por sí sola, no garantiza mejoras en la percepción organizacional.
Este resultado se alinea con lo planteado por
Golej & Pietroń
-
Pyszczek (2024)
,
quienes advierten que la incorporación de tecnología en la selección puede
generar incertidumbre si no existe claridad en su funcionamiento. En
consecuencia, la percepción de transparencia no depende únicamente de la
impl
ementación de herramientas, sino de la forma en que estas son
comprendidas y legitimadas por el personal.
Asimismo, los hallazgos relacionados con la confianza organizacional presentan
coherencia con lo reportado por
Ccori Pacheco (2023)
, quien evidencia
que la
percepción de justicia procedimental influye directamente en la credibilidad
institucional. Sin embargo, a diferencia de dicho estudio, donde se reportan
tendencias más favorables, en el presente caso predomina una valoración
negativa, lo que sugie
re la existencia de factores contextuales que intensifican la
percepción crítica del personal en entornos penitenciarios.
En conjunto, los resultados permiten inferir que la selección de personal actúa
como un punto de entrada que condiciona la dinámica in
terna de la organización.
Cuando los procesos son percibidos como claros, estructurados y alineados con
criterios técnicos, se fortalece la percepción del clima organizacional; por el
contrario, la ambigüedad o la falta de coherencia en su aplicación puede
generar
desconfianza y afectar la estabilidad institucional. Este planteamiento refuerza la
idea de que la gestión del talento humano, particularmente en contextos de alta
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complejidad, requiere no solo eficiencia operativa, sino también legitimidad
percib
ida por parte del personal.
5.
Conclusiones
Los resultados del estudio permiten afirmar que el clima organizacional en los
centros penitenciarios del Guayas se configura a partir de percepciones
heterogéneas, donde coexisten valoraciones moderadas en dimen
siones como
el liderazgo y la motivación laboral, junto con percepciones desfavorables en el
bienestar psicoemocional y la confianza organizacional. Este comportamiento
evidencia que el entorno laboral no logra consolidarse como un espacio
plenamente estab
le, lo que refleja la presencia de tensiones internas y
debilidades en el soporte institucional hacia el personal.
En relación con la selección de personal, se identifica una percepción
predominantemente intermedia, caracterizada por la ausencia de valorac
iones
claramente positivas en aspectos como la claridad del proceso, la equidad en la
evaluación y el uso de tecnología. Esta situación sugiere que los procedimientos
de ingreso, aunque funcionales en términos operativos, no alcanzan a ser
percibidos como
completamente transparentes o consistentes, lo que incide en
la construcción del entorno organizacional.
El hallazgo central del estudio radica en la identificación de una correlación
positiva alta y estadísticamente significativa entre el clima organizaci
onal y la
selección de personal (
ρ = 0.897;
p < 0.05). Este resultado permite establecer
que la percepción de los procesos de selección constituye un factor determinante
en la configuración del clima organizacional, evidenciando que prácticas de
ingreso má
s claras, estructuradas y alineadas con criterios técnicos se asocian
con entornos laborales más favorables.
En este sentido, el estudio aporta evidencia empírica en un contexto
organizacional de alta complejidad, mostrando que la gestión del talento
human
o, particularmente en la fase de selección, trasciende su función
administrativa y se posiciona como un elemento estratégico para la estabilidad
institucional. A partir de estos hallazgos, se reconoce la necesidad de fortalecer
la transparencia, coherencia
y socialización de los procesos de selección, así
como de implementar estrategias orientadas al bienestar del personal, con el fin
de mejorar la percepción del clima organizacional y contribuir a la sostenibilidad
del sistema penitenciario.
Contribución d
e los autores:
Contribución de los autores: Conceptualización,
M
-
J
-
P
-
M y E
-
B
-
A; metodología, M
-
J
-
P
-
M y E
-
B
-
A; investigación, M
-
J
-
P
-
M;
análisis formal, M
-
J
-
P
-
M; redacción del borrador original, M
-
J
-
P
-
M; redacción,
revisión y edición, E
-
B
-
A; supervisión, E
-
B
-
A. Ambos autores han leído y
aceptado la versión publicada del manuscrito.
Agradecimientos:
Se expresa un especial agradecimiento a la Universidad
Estatal Península de Santa Elena por el respaldo académico brindado durante el
desarrollo de la
presente investigación. Asimismo, se reconoce la orientación
metodológica y el acompañamiento académico recibidos durante el proceso
investigativo.
De igual manera, se agradece a los funcionarios de los centros
penitenciarios de la provincia del Guayas que
participaron de manera voluntaria
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en la recolección de información, cuyo aporte fue fundamental para el
cumplimiento de los objetivos del estudio.
Financiamiento:
Esta investigación no ha recibido financiación externa
Declaración de disponibilidad de dato
s:
Los datos están disponibles previa
solicitud a los autores de correspondencia:
maria.pincaymartinez6610@upse.edu.ec
Conflicto de interés:
Los autores declaran no tener ningún conflicto de inte
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